CTR Consultoria em RH

Como recusar uma oferta de curso ou especialização da empresa?

2011-02-06T08:06:00.000-02:00

Quando você se depara com uma oportunidade de realizar um curso ou uma especialização, oferecida e paga pela empresa, a ideia é de que esforços estão sendo depositados para o seu futuro.

Enquanto qualquer outro profissional ficaria empolgado com a ideia, você pretende recusá-la, por estar traçando metas que não vão ao encontro do que estão lhe oferecendo no momento.

Como recusar, então, este convite, de forma sutil e delicada, sem causar má interpretação nos gestores da companhia?

“Este é um assunto delicado, que envolve políticas dedesenvolvimento internas. Todo mundo deve saber o que a companhia pretende, quais são os seus direcionamentos e estratégias”, afirma a diretora de consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Neli Barboza.

Os profissionais podem se surpreender com os convites que conflitam com os interesses da carreira, sobretudo, quando não os esperam. Entretanto, para declinar das propostas, é necessário entender o motivo desse chamado e a razão do investimento pela empresa.

Comunicação

O primeiro passo a ser dado, na avaliação de Neli, é ser honesto e informar aos gestores a causa da desistência. "O profissional pode não compartilhar das ideias que a companhia tem para ele, mas, para isso, ele tem que ter maturidade e deixar isso muito claro".

Em situações como essa, o profissional pode negociar a troca de um curso por outro, desde que explique o motivo e a importância que essa capacitação tem para ambos - organização e colaborador.

De acordo com a gerente da Ricardo Xavier, o fato de o funcionário criticar e ponderar a oferta não significa que lhe falte disposição, mas, sim, motivação por um outro objetivo.

"Ele pode almejar uma outra função daqui a um tempo ou ter uma visão mais ampla do dia a dia que os próprios gestores não possuem", aponta Neli.

Sugestões

No caso de o profissional optar por sugerir uma outra especialização, no lugar daquela que ele declinou, ele deve se ater a alguns detalhes importantes. Ao comunicar os superiores, o funcionário deve ter claro se o estudo irá agregar algo a ele ou a empresa, além do legado que deixará.

"Antes de falar qualquer coisa, esse colaborador deve realizar uma profunda pesquisa sobre sua oferta, pois é com esse argumento que ele irá ganhar ou não o curso", avalia Neli.

De qualquer forma, em momentos de sugestões ou recusas, deve-se refletir se o caminho seguido é o mesmo da empresa e se as estratégias adotas estão alinhadas.

por: www.infomoney.com.br

Somos aquilo em que clicamos

2011-01-31T00:25:00.000-02:00

Afinal, o que fazemos conectados?

Estamos em busca de informação, diversão, relacionamento ou trabalho? Ou simplesmente descobrimos que não há mais nada para fazer no mundo off-line?

Você ainda se relaciona com as mídias off-line? É assinante de revistas? Assiste TV? Qual é o seu programa preferido? Há quanto tempo você não lê um jornal nas mãos? Qual é a sua interação com estes meios?

A cada dia esta relação vai ficando mais distante.

Uma pesquisa realizada pela Deloitte (agosto 2010) aponta que o internauta brasileiro gasta, por semana, em média 17 horas assistindo televisão e cerca de 30 horas navegando na internet.

Sem a explosão da web, certamente não conheceríamos as pessoas que estão em nossas redes, não estaríamos conectados no mesmo mundo, falando a mesma língua, compartilhando o mesmo conteúdo e trocando idéias.

Talvez nem soubéssemos o que fazer depois do trabalho, da aula, da balada, nas madrugadas, nos finais de semana ou nas férias.

De acordo com a Amelie Hurst, do site TripAdvisor, as pessoas exigem se manter conectadas e as motivações para estarmos conectados são sociais e não de trabalho.

Imagine a vida sem curtir, retuitar, postar, add, comentar…

Estamos passando por mudanças culturais, o estilo de vida mudou. A internet se tornou o entretenimento preferido entre os brasileiros e acabou com o reinado da caixa preta.

Antes as famílias se reuniam em frente à televisão. Hoje cada um está conectado em sua “rede”, e muitas vezes assistindo TV via web ou celular = convergência digital.

O que você estaria fazendo agora se não estivesse conectado lendo este post?

No livro Click, Tancer faz uma reflexão sobre os milhões de pessoas on-line e a importância de analisar os rastros deixados na web.

Afirma que as buscas que fazemos na internet revelam muito de nós. As palavras que pesquisamos refletem sobre nosso comportamento e personalidade.

Define, “… no mundo atual, somos aquilo em que clicamos.”

http://www.artigosecommerce.com.br

Os Três Pilares da Gestão do Conhecimento

2011-01-30T16:43:00.001-02:00

Gestão do conhecimento tem três pilares, ou como costumo falar três C’s que compreendem Consultar, Compartilhar e Colaborar. Esses três pilares atuam de maneira transversal, exigindo a atuação em três dimensões: Ferramentas (ou mecanismos), Cultura e Capital Humano. Aqui, neste artigo, abordo principalmente a primeira faceta.

Informação é um bem dinâmico que possui um valor associado. Toda informação possui um ciclo de vida desde o instante em foi gerada, passando por sua organização, armazenamento, distribuição e utilização, até o instante no qual, eventualmente, perde seu valor e pode ser descartada, quando então se finaliza ciclo. Um fator crítico para o sucesso de empresas é sua habilidade de manipular e utilizar todo artefato de informação disponível. De acordo com pesquisa do Gartner Group, “Enterprise Content Management (ECM) will be one of the key application software areas during the next five years” [Austin 2005]. Além disso, há uma tendência das empresas dotarem o ambiente de trabalho de elevado desempenho, i.e. High-Performance Workplace (HPC), permitindo os profissionais de informação (PI) explorarem dados, desenvolverem processos e produtos inovadores, e atenderem a solicitações e demandas de clientes e fornecedores de modo eficiente. Este tipo de solução possibilita os PI’s localizarem de maneira efetiva conteúdo, artefatos e pessoas, bem como disporem de mecanismos de comunicação e colaboração efetivos. Aliado a isto está a necessidade de incorporar mecanismos de integração de aplicações às implementações de gestão de conhecimento. Nesse sentido, as funcionalidades da gestão do conhecimento ou KM (Knowledge Management) podem ser providas por meio de web services numa arquitetura orientada a serviços.

Cabe destacar que um diferencial de gestão é alcançado quando os gestores de uma empresa dispõe de mecanismos de acesso à qualquer artefato de informação de maneira contínua e customizada num curto intervalo de tempo, assegurando o uso efetivo de informações pertinentes a web organizacional (sistemas de informação na intranet da organização) e web global. Além disso, a instituição pode prover diferentes níveis de acesso e visibilidade às informações, dependendo das necessidades do usuário e em conformidade com a hierarquia de acesso a informação da instituição.

Note que a capacidade de compartilhar o entendimento ou consciência, criar conhecimento promovendo a aprendizagem organizacional, e prover suporte à colaboração permite transformar informação em vantagem operacional para empresa num mercado competitivo. Nesse sentido, há uma constante preocupação em transformar dados em informação e conhecimento de modo a promover um entendimento ou consciência geral de uma instituição, bem como disponibilizar o resultado deste processo aos gestores por meio, e.g., de um portal corporativo, permitindo a gestão de toda informação organizacional, conforme ilustrado na Figura 1.

Figura 1 – Transformação de dados em informações e conhecimento.

Vale ressaltar que a administração de uma instituição pode fazer uso da tecnologia da informação no suporte a criação e compartilhamento de conhecimento, possibilitando tomada de decisão de forma eficiente e segura. Esta necessidade tem se tornado num desafio devido ao crescimento contínuo do volume de artefatos de informação. Além disso, grande parte das empresas atua de forma centrada no conhecimento com os PI’s necessitando ter acesso a uma ampla variedade de conteúdo. Essa constante busca por informação se justifica pela demanda por otimização de recursos e agilidade da gestão. Nesse sentido, um ambiente de gestão do conhecimento (que inclui cultura e ferramentas) deve prover suporte às atividades de gestão do conhecimento de maneira sistemática, além da integração de aplicações, permitindo identificar, gerenciar e compartilhar todos os artefatos de informação. Isto inclui bancos de dados, documentos, procedimentos e políticas, bem como qualquer outro conteúdo (código, artefato, etc.).

É importante observar a convergência de gestão de conteúdo, portais e ambientes colaborativos resultantes de um ambiente de trabalho que requer interatividade centrada em tecnologia. Nesse sentido, o conhecimento de uma instituição pode ser encontrado em grandes massas de informações não estruturadas. Considera-se que a informação não estruturada pode ser empregada para observação de eventos (tendências / anomalias) nos dados de uma variedade de aplicações. Aqui, a gestão do conhecimento pode ser utilizada para buscar, organizar e extrair informação de múltiplas fontes. Há uma tendência de unificar os esforços de Business Intelligence(BI) e KM, onde se pode ter análise de dados e texto ocorrendo de maneira indistinta. A ênfase em KM, contudo, leva em conta os dados estruturados, bem como os dados não estruturados que compõem mais de 70% das informações existentes.

É justamente aqui que se tem um dos principais, se não o principal problema de Tecnologia da Informação (TI): a necessidade de lidar com dados não estruturados. Dentro desse contexto, verificas-se que web semântica pode ser empregada no tratamento de documentos web de modo que conhecimento, ao invés de dados não estruturados, possa ser acessado e gerenciado de maneira automática. Web Semântica é considerada como um mecanismo para prover estrutura e significado a Web, permitindo sua evolução de uma rede de documentos para uma rede de dados na qual toda a informação tem um significado bem definido, podendo ser interpretada e processada por humanos e computadores [Berners-Lee 2005a, Berners-Lee 2005b]. A Web Semântica oferece suporte a uma arquitetura em que metadados semânticos são usados para descrever o significado das estruturas da Web atual. No contexto de web semântica, metadados significam informações compreensíveis por máquinas sobre recursos da web ou outros objetos. Metadados são utilizados por agentes para compreender o significado dos recursos da web e permitir a manipulação destes recursos. Para proporcionar um modelo de metadados que descreva o contexto da informação de forma não ambígua ou redundante, torna-se necessário um vocabulário específico para descrever cada realidade, adicionado de axiomas que dão significado pretendido às palavras deste vocabulário, i.e., uma ontologia. As estruturas de organização da informação para web semântica definem formalmente relacionamentos entre termos, sendo formados por taxonomia. Vale ressaltar que a taxonomia é um componente de suma importância para gestão de artefatos de informação, como relatado pelo Gartner Group [Caldwell 2003].

Um aspecto final a ser considerado é a natureza evolutiva dos artefatos de informações. Nesse sentido, a web semântica pode ser empregada para fazer o tratamento e manipulação de artefatos de informação, de modo que conhecimento, ao invés de dados não estruturados, possa ser acessado e gerenciado de maneira automática. Perceba que a incorporação de taxonomia tem, adicionalmente, dois objetivos: (i) criar estruturas reutilizáveis que armazenem componentes de conteúdo, independente do formato ou local de armazenamento; (ii) permitir os usuários navegarem essas estruturas para terem acesso a um subconjunto de interesse.

www.espacoacademico.com.br

Chefe e Líder. Qual a diferença?

2011-01-30T16:29:00.000-02:00

Em diversos setores do meio social, seja acadêmico, empresarial ou mesmo familiar o tema liderança chama a atenção de todos, principalmente os entusiasmados o tema, diversos trabalhos bem produzidos por autores e profissionais a frente de equipes e que buscam compreender o seu real significado, as suas características e as deficiências encontradas por muitos que, distorcem seu real significado e define de forma errada atribuindo seu significado a definições contrarias sem ao menos entender as diferenças existentes entre uma chefia e uma liderança.

Por outro lado estudos e trabalhos são desenvolvidos encontrando definições que trazem a luz o tema relacionado à chefia, as vezes por entendimento pessoal, as vezes por confronto de necessidades, esses dois pontos de vista aparentemente excludentes tem levado a discussões acaloradas, enquanto uns defendem o modelo de chefia, outros os de liderança baseado em suas próprias visões e convicções
.

Por que esse tema chama tanto a atenção da sociedade e é objeto de discussão entre diversos especialistas, estudantes, profissionais, pais de família, professores, enfim, uma gama de pessoas discute a todo tempo sua importância como sendo um fator essencial para o sucesso e necessário sua aplicação e entendimento.

Cada ser é dotado de entendimento próprio e sendo assim cada um tem uma visão muito particular a seu respeito, talvez por isso e pela importância do tema é que nunca se chega a sua perfeita compreensão, mas é possível encontrar um consenso percebendo que alguns valores são destaque nesta questão.

Para colaborar este texto busca explorar algumas visões ainda que passível de discussão, pois não considero nenhum modelo ideal em contra partida a outro, o que pude observar é que há uma má aplicação do modelo que melhor se adapta as necessidades imediatas.

Bastaria considerar que a liderança é o melhor modelo a ser implementado em qualquer ambiente, mas estaria confrontando com modelos onde à chefia é aplicada com sucesso ou ao menos os resultados dão a prova disso.

Ao estudar sobre o tema encontrei diversas obras sobre liderança e estas fazem referências a grandes nomes da história da humanidade com exemplos de humanidade incontestáveis que produziram verdadeiras revoluções em suas épocas, sendo seus ensinamentos aplicados ao pé da letra nos dias atuais. Trariam bons resultados?

Talvez sim, talvez não, depende do ambiente onde supostamente seria aplicado o modelo, ainda mais deveria considerar as pessoas que lá estão, seus valores, e como reagiriam as mudanças, o fato de considerar este ou aquele como o melhor modelo por si só é contrario a natureza humana, pois ela se conforma facilmente ao ambiente caso haja necessidade de renovação.

Mesmo indo nesta linha de pensamento, procurei entender as diferenças existentes entre os dois modelos e para facilitar minha pesquisa considerei o ambiente empresarial e as relações entre os chamados chefes e líderes no ambiente de trabalho.

E para me apoiar busquei no dicionário Aurélio as seguintes definições:

Líder: "Um chefe, um guia, aquele que representa um grupo".

Chefe: "Pessoa que comanda que dirige; o cabeça; o alto escudo; tratamento irônico que geralmente é dado a um desconhecido".

Duas definições que apesar de bem parecidas traz a primeira referindo-se a um chefe, mas dá o sentido de orientador, de guia a ser seguido, enquanto a segunda da o sentido de autoritarismo.

Nas organizações empresariais o Chefe é aquele conhecido por dar ordens diretas e incontestáveis aos demais executarem tarefas através da sua imposição, obrigando-os demais a cumprirem sem considerar que muitas vezes aspectos relativos às condições humanas estão envolvidos e podem em certos momentos ser feito de maneira diferente ou menos imediata e quase sempre de forma inflexível. Muitos defendem a necessidade dessa postura em dados momentos, mas no caso dos chefes esta é sempre a mesma postura observada.

Enquanto o Líder é conhecido como aquele que orienta as pessoas a fazerem de bom grado aquilo que é proposto, geralmente pedindo e não impondo além estar aberto a considerar contestações para sua análise. Sua postura é mais voltada a participação de todos segundo autores pesquisados.

Num primeiro momento observamos essa segunda definição mais voltada à ideia de motivação, respeito, conquista, atenção e a construção de um ambiente harmônico em prol dos objetivos coletivos.

Sendo essas definições tão diferentes faço um paralelo com experiências das quais vivenciamos com pessoas com um desses dois tipos de comportamentos. E imagino qual dos dois de fato acrescentou algo de inesquecível ou de traumático em sua vida.

Assumir a responsabilidade pela condução de uma equipe, além de considerar que tão importante quanto atingir objetivos da empresa é fazer com que os que estão sob sua coordenação o ajudem é de fato uma qualidade encontrada naqueles cuja disposição para enfrentar os desafios esteja bem clara, os problemas aparecerão e exigirão dele muita desenvoltura e aprimoramento.

Uma vez sua responsabilidade esta projeta em você a imagem ideal a ser seguida, as direções vindas daquele em quem confiam e julgam ser a figura mais preparada para tal finalidade tem muito peso, as expectativas são enormes e qualquer falha será acompanhada de muita cobrança, os colaboradores esperam atitudes comportamentais positivas e atenção voltada para os membros da equipe.

Se a postura for aquela de dar ordens e exigir que os colaboradores apenas trabalhem sem poderem manifestar suas opiniões referentes ao âmbito profissional, este também tem cobranças, mas está sob a proteção superior hierárquica e tem a liberdade para agir a sua maneira, com isso sua postura não exige que seja um exemplo a ser seguido, basta que façam o que é imposto e pronto, o ambiente conduzido por eles costuma ser de descontentamento, desunião e afastamento, os colaboradores com conhecimento e potencial para manifestar opiniões positivas transforman-se em colaboradores passivos sem interesse pelo trabalho nem pelo sucesso da organização.

Pessoas em particular têm uma ou outra postura profissional e como as empresas são movidas por pessoas em muitas organizações chefes autoritários se chocam com líderes que defendem outra forma de comportamento, sendo motivo de desentendimentos entre as partes, os colaboradores buscam atuar em um ambiente mais participativo mais propenso a condução de um líder, enquanto chefes buscam exatamente o contrario, um ambiente sem a participação nenhuma destes.

Considere a situação onde se torna líder em uma empresa com a cultura voltada para a hierarquia rígida, ou se torna chefe numa organização com a cultura voltada para a liderança participativa, pois é o que acontece na prática em muitas organizações daí o porquê dos desentendimentos entre essas partes.

Se não houver um alinhamento entre as partes torna-se desgastante para qualquer um tomar sobre si tais responsabilidades e os problemas ao invés de melhorarem acabam por surgir ou ressurgir com mais intensidade.

Muitos autores apontam algumas diferenças marcantes entre um líder e um chefe.

Sérgio D. Neviola do portal rh.com. br. defende que: "O chefe existe naquelas organizações que não precisam - ou não querem ser eficientes, normalmente no setor público ou empresas familiares, onde os privilégios pessoais são mais importantes que projetos de longo prazo", continua. "Líderes estão preocupados com o futuro e não com o presente, ou melhor, preocupam-se em cumprir o necessário no presente para garanti-lo e, além disso, preparar a organização para os desafios vindouros".

Sentimento de posse talvez possa traduzir esta explanação a respeito dos chefes, uma vez que adquirem esse sentimento egoísta só enxergam sua posição de "status" dentro da organização considerando os demais como inferiores na escala de seus próprios valores.

Já os lideres apontam com um sentimento mais coletivista entendendo que a organização só é capaz de atingir o sucesso se cada um doar um pouco do seu melhor.

João Mariz da Costa do Portal Gestão explana "Um líder será alguém que o é, na medida em que é aceita, a chefia, por sua vez, não é mais que um atributo hierárquico de aceitação obrigatória".

Toda organização deve se preocupar com esta questão e não tentar impor a qualquer custo sua maneira de trabalho aos colaboradores, algumas justificam a necessidade de ter em seu quadro chefes autoritários que imponham regras rígidas senão ninguém obedece, enquanto outras dão valor à presença de líderes flexíveis mais voltados à motivação e multiplicadores de conhecimento, não há nada de errado com isso, só que alguém com características de um líder encontra dificuldades em se conformar num cargo de chefe, enquanto o oposto também é verdadeiro.

Os impasses nessa questão têm levado muitos interessados a abordarem este tema, trabalhos bem produzidos apontam os problemas que geralmente ocorrem, por exemplo, os desentendimentos ocorrem quando uma organização cuja atividade principal versa sobre atendimento ao público, uma loja de varejo, por exemplo, necessariamente precisa desenvolver uma cultura organizacional voltada á características de liderança, enquanto em uma organização cujas atividades estão voltadas meramente à produção, a cultura pode até estar voltada a uma hierarquia rígida.

Não que esta seja uma regra básica, mas é o que se encontra em ambientes diversos onde prevalecem as duas características citadas.

O grande impasse esta em mesclar os dois tipos e isso se encontra com certa freqüência, tratam os colaboradores de uma forma rígida esperando deles um comportamento participativo enquanto esperam que os chefes imponham regras incontestáveis e se comportem como líderes motivadores.

Nessas organizações a própria cultura impede que seja desenvolvido um trabalho sinérgico entre colaboradores e diretrizes.

Seja como for e que tipo de organização se empreenda um trabalho, o importante é que se tenha claro que tipo de ambiente profissional se deseja construir, se as atividades diárias e o relacionamento com o público em geral afetam de forma positiva ou negativa os resultados finais.

Conhecer com clareza qual o tipo de negócio e em que área atua, pois nem toda organização necessariamente tem de se preocupar em formar líderes, assim como nem toda organização necessariamente deve se preocupar em promover chefes.

O ambiente profissional oferece oportunidades e desafios dos mais variados e no tocante a esse tema o entendimento dessas questões fornece uma boa base para o emprego da melhor postura comportamental daquele que terá a responsabilidade pela condução de uma equipe. Invariavelmente essas responsabilidades assumidas serão bem administradas no que depender do bom relacionamento que tiver com os agentes colaboradores.

Nos dias atuais pensar que somente a organização é detentora das oportunidades já não esta conforme com a realidade, os colaboradores também exercem o poder de influenciar em muitos aspectos relacionados a toda a cadeia produtiva.

Criar um ambiente harmônico levando em consideração a importância que todos exercem, pode ser o início do sucesso de uma organização que atenta a essas questões mudam sua maneira de enxergar seus colaboradores e passam a tomar certa cautela na hora de nomear seus líderes ou chefes.

O lado negativo disso se é conhecido por muitos, descontentamento entre membros da equipe e chefias, uma queda de braço sem efeitos positivos para ambos os lados até que o colaborador "decida" se auto demitir.

Dados do instituto Gallup apontam que o colaborador que se demite faz não por conta das organizações, pois o trabalho é necessário para a sobrevivência, o que ocorre é que se demitem de seus atuais chefes, cerca de 66% dos colaboradores esse é o percentual que não os suportam. E aí atuais ou futuros lideres ou chefes vamos mudar essa estatística?

por www.administradores.com.br

Quando a beleza interfere no desempenho dos profissionais.

2011-01-24T20:24:00.000-02:00

Quando ela ou ele passa, todo mundo tira o olho da tela do computador, para de falar ao telefone, interrompe o envio daquele e-mail importante. Trabalhar com profissionais considerados bonitos pode distrair e fazer muitos perderem o foco. Os impactos na produtividade e no desempenho da equipe, contudo, ainda não são certos. Também não há consenso sobre se há mais vantagens que desvantagens em ter ao lado alguém que chama a atenção pela aparência.

O que é consenso entre os especialistas ouvidos é o fato de que ele ou ela desconcentra os colegas, ao menos no primeiro contato. “A princípio prejudica, mas, com o tempo, cai no comum e a pessoa passa a não chamar tanto a atenção”, acredita o diretor executivo da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Marshal Raffa.

O diretor de Operações da consultoria de RH Human Brasil, Fernando Montero da Costa, acredita que conviver com um colega considerado atraente mais atrapalha que ajuda. “Mas isso também vai depender da personalidade”, avalia. “Se ela for estritamente profissional, ela conseguirá desviar a atenção para os resultados”, afirma.

Os efeitos da beleza

Para líderes e colegas, a presença de um profissional atraente gera efeitos diferentes, dependendo do gênero desses profissionais, se homens ou mulheres. Para os especialistas, a profissional bonita causa mais efeitos com a equipe e líderes do que os homens. Segundo Costa, no caso deles, pode haver suspiros entre as colegas. Entre os colegas, a competição, na sua avaliação, é mais racional. “Eles preferem mostrar competência. A competição maior entre eles é pela influência”, avalia.

Já quando o profissional atraente é uma mulher, a situação complica. “Elas são mais prejudicadas, porque elas têm de mostrar mais resultados para provarem que são competentes”, explica Raffa. Ele explica que existe nessa visão uma questão cultural: por muito tempo, dizia-se que as mulheres bonitas só eram aceitas pelo mercado devido à própria beleza. “Essa percepção está sendo quebrada, mas ainda existe”, completa Raffa.

Com isso, são mais elas que eles que trabalham mais para mostrar seu potencial. De acordo com Raffa, elas acabam sendo prejudicadas até em processos seletivos externos e internos. “Uma pesquisa feita nos Estados Unidos mostra que o homem bonito tem 50% mais chance de conseguir uma oportunidade que as mulheres bonitas”. Segundo ele, o fato é que o RH, constituído em grande parte por mulheres, acaba barrando as mulheres ditas atraentes.

Diante dos líderes, as mulheres também acabam levando desvantagem, na avaliação dos especialistas. “As mulheres acabam sendo mais incomodadas pelos outros e acabam até sofrendo assédio moral, principalmente diante das colegas, e até assédio sexual, no caso dos colegas e líderes”, diz Costa.

No caso dos homens, mesmo quando as mulheres estão no comando, eles não sentem tanto essa amolação. “As mulheres que lideram homens bonitos são bem mais discretas quanto a isso e até sabem lidar melhor com esse tipo de situação”, avalia Costa.

O poder da beleza

Todas essas questões, contudo, podem passar a ser secundárias, se os profissionais que chamam a atenção pela aparência apresentarem uma postura profissional. “A questão da vaidade não deve se sobressair, mas, sim, os resultados”, enfatiza Raffa. Para ele, existem riscos de esses profissionais ficarem deslumbrados com o assédio – e isso vai prejudicá-los mais do que os colegas.

Para Costa, o mercado ainda vê com bons olhos profissionais atraentes, embora eles não tenham prioridade na escolha. “Ainda vivemos em uma sociedade na qual a imagem ainda conta. Mas não é justo que homens e mulheres sejam favorecidos por critérios subjetivos”, considera Costa.

No fim das contas, para os especialistas, é importante que os profissionais mantenham a aparência em dia. Contudo, eles devem olhar mais para os resultados do seu trabalho.

www.infomoney.com.br

Seis competências essenciais para a nova realidade das empresas

2011-01-07T22:56:00.000-02:00

Enquanto, e lamentavelmente, uma parcela expressiva das empresas, cooptou por todos os novos apetrechos e ferramentais do wikiworld - única e exclusivamente para se mostrar moderna, esquecendo-se de jogar a velha moldura fora, como recomendou Drucker, muitas evoluem de forma consistente e verdadeira em novas práticas, comportamentos e relações.

Dentro dessa ‘nova realidade’ que já caracteriza o novo mundo dos negócios, demonstrar de forma cabal competências específicas é essencial. Confira abaixo seis destas competências:

1 – Confiança

Não existe uma segunda maneira de se conseguir a lealdade dos clientes que não seja o estabelecimento de uma relação de absoluta e total confiança. Os novos consumidores só permanecerão para sempre junto a marcas em que verdadeiramente possam confiar. Assim como, irão confiar em empresas que em eventuais dúvidas e mal entendidos não percam um único segundo em questionar o desconforto revelado por seus clientes. Hoje, mais do que nunca, o cliente tem sempre razão. Nenhuma empresa é obrigada a atender todas as pessoas que a procuram. Mas, uma vez estabelecida a relação, e tendo demonstrado seu interesse, e a aceita como cliente, daí para frente não existe espaço para discussões. O cliente, mais do que nunca, e sempre, tem razão.

2 – Minha empresa

Estabelecida a relação, o cliente não é mais um. É o Pedro, a Joana, a Paula, o Olavo. De novo como no tempo do freguês de caderneta, passamos a lidar com o cliente igual ao dono do armazém, que fidelizava sua clientela pelo nome, endereço e preferências. Bom dia, Pedro! é tudo o que o Pedro espera ao ingressar na loja onde se considera Cliente. Pessoas querem ser tratadas e reconhecidas no mundo analógico, da mesma forma como são tratadas e reconhecidas no mundo digital. É você, Pedro?

3 – Antecipar-se com Educação

A maior parte dos novos consumidores frequentam redes sociais abertas. Onde as empresas podem acompanhá-los e manterem-se informadas sobre suas manifestações de apreço ou desapreço, conforto ou desconforto, felicidade ou decepção. E nas duas situações, sempre pedindo licença antes de se manifestar, agradecer e recompensar, ou, tentar superar pequenos tropeços, e também recompensar.

4 – Máquina nunca mais!

Pessoas querem falar com pessoas. Um contato humano. Muitas empresas surpreendem seus clientes que ao acessá-las encontram do outro lado da máquina um ser humano, de carne, cara e osso, que fala, ouve, sorri, se revela preparado, educado, cordial, amigo. Pode até não ter todas as respostas mas ouvirá com atenção, vai atrás da solução, e em pouco tempo, responde. URA nem pensar!

5 – Não se terceiriza a mina de ouro

Boa parte das melhores companhias que terceirizaram seus serviços de atendimento ao consumidor estão reconsiderando essa decisão. A terceirização é uma das principais características da sociedade de serviços, o que não quer dizer que tudo, obrigatoriamente, tenha que ser terceirizado. A terceirização física pode até acontecer, mas a gestão, acompanhamento, responsabilidade, e consideração e aproveitamento de todas as informações decorrentes, como diria um certo ministro brasileiro, são “interceirizáveis”.

6 – Check-list

Pessoas não se sentem atraídas pelo feio: como está o Design de sua empresa?

Pessoas só reconhecem um Design sedutor e atraente, quando no contexto adequado: em que contexto sua empresa se insere?

Pessoas fogem de desconhecidos até mesmo por segurança: como anda a narrativa de sua empresa?

Pessoas não têm mais tempo para o complicado, difícil, inacessível: como anda a componente lúdica de sua empresa?

Pessoas precisam se sentir queridas e desejadas: sua empresa exala empatia em todos os seus movimentos?

Pessoas exigem a verdade: sua empresa tem autenticidade?

E pessoas, preferem empresas que transcendem: o estilo e personalidade de sua empresa é único e distingue-se do das empresas concorrentes?

Por. Francisco Alberto Madia de Souza - HSM Online

Áreas de trabalho promissoras em 2011

2010-12-24T08:47:00.000-02:00

O ano de 2011 deverá ser mais promissor para setores ligados diretamente ao desenvolvimento do país, segundo especialistas em mercado de trabalho. O bom desempenho da economia brasileira aumenta a demanda por mão de obra qualificada para áreas como infraestrutura, energia, telecomunicações, tecnologia e óleo e gás. Além dos segmentos diretamente relacionados ao crescimento econômico, os especialistas lembram também a tendência de forte alta na área de bem estar social, o que envolve desde sustentabilidade e meio ambiente até saúde e estética.

ÁREAS PROMISSORAS PARA 2011

Área comercial e internet

“A área sofreu muito na crise econômica, já que muitas empresas cortaram os profissionais porque as vendas diminuíram”, diz Renato Grinberg, diretor da Trabalhando.com.br. De acordo com o especialista, com o crescimento econômico, as empresas voltam a precisar desses profissionais. Para Alexia Franco, líder da operação da Hays no Rio de Janeiro, empresa da área de recrutamento, o segmento de vendas pela internet deve se destacar pelo crescimento das operações. “São necessários profissionais que saibam atuar no desenvolvimento de parcerias de negócios na internet, com expertise na área”, afirma.

Tecnologia da Informação (TI) e comunicação

Os perfis dos profissionais do setor estão cada vez mais complexos e as empresas precisam de pessoal com qualificações e conhecimentos em plataformas específicas. Além disso, a previsão é que os investimentos em redes sociais continuem a crescer, o que demanda especialistas na área, segundo Selma Morandi, diretora do Grupo Foco, empresa do setor de recursos humanos. “Tudo o que se fala em termos de desenvolvimento impacta na área de tecnologia”, lembra Alexia Franco, líder da operação da Hays. Para o diretor de graduação do Centro Universitário Senac, Eduardo Ehlers, a área de TI cada vez mais se aproxima da comunicação. “Há um crescimento no setor de produção multimídia como um todo”, afirma. Ele destaca, ainda, o segmento de jogos digitais.

Telecomunicações

O setor de telecomunicações necessita cada vez mais de especialistas em tecnologias como transferências de dados, 3G e Rede IP, cabos, entre outras, diz Alexia Franco, da Hays. Quanto mais cresce o número de usuários de celulares, por exemplo, aumenta a demanda nas redes de telecomunicações e de telefonia celular. “É preciso de profissionais como engenheiros e analistas de telecomunicações para a elaboração de projetos e até mesmo monitoramento e atuação nessas redes", aponta o consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino.

Varejo e consumo

O crescimento econômico estimula a contratação de profissionais em diversas áreas do varejo, como alimentos, bebidas, cosméticos, roupas e supermercados, entre outros. A demanda é por trabalhadores de vários níveis, desde iniciantes a diretores, diz Selma Morandi, diretora do Grupo Foco. “O setor não caiu durante a crise, mas há uma nova demanda em função do aumento do nível da renda”, diz Alexia Franco, líder da operação da Hays. O crescimento no setor gera, ainda, investimentos em campanhas de publicidade e até em novos empreendimentos

Sustentabilidade, meio ambiente e saúde

Para Selma Morandi, diretora do Grupo Foco, as empresas devem investir cada vez mais em profissionais voltados às áreas ambiental e de sustentabilidade. Nesse caso, a necessidade é por profissionais que acompanham e tenham experiência e especializações no setor. Para o diretor de graduação do Centro Universitário Senac, Eduardo Ehlers, há uma crescente busca pelo bem-estar individual e coletivo. “Cada vez se fala mais sobre ambiente e vida saudável”, disse. Ehlers prevê crescimento também em áreas como estética, turismo e hospitalidade, relacionadas ao bem-estar.

Energia

Eventos como a Copa de 2014 e as Olimpíadas de 2016, além de empresas de fora que pretendem investir no Brasil, demandam profissionais do setor de energia, destaca Selma Morandi, diretora do Grupo Foco. Mas é difícil preencher as vagas. “Falta qualificação nessa área. Os engenheiros ou migraram de área ou foram para o exterior”, diz ela. Alexia Franco, líder da operação da Hays no Rio de Janeiro, lembra, ainda, que o crescimento do pais depende do setor da energia, o que torna o setor permanentemente promissor.

Construção civil

O setor também deverá se beneficiar com a Copa de 2014 e as Olimpíadas de 2016, diz Selma Morandi, diretora do Grupo Foco. Além de programas como o “Minha Casa, Minha Vida”, do governo federal, e o crescimento do setor imobiliário no país aumentam a procura por profissionais especializados. “Falta desde mão de obra básica até analistas financeiros voltados à área da construção”, diz o consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino. De acordo com o especialista, todos os setores que estão em volta sentem o reflexo, como materiais de construção, imobiliárias e design de interiores.

Óleo e gás

Descobertas de reservas de petróleo no país aquecem o setor e atraem investimentos, diz Alexia Franco, líder da operação da Hays no Rio de Janeiro. “Há empresas que antes tinham apenas representações e agora já querem ter as próprias estruturas no Brasil”, diz. Além disso, o setor de extração de minérios também está aquecido, diz Selma Morandi, do Grupo Foco

Infraestrutura e transporte

Assim como nos setores da energia e da construção civil, eventos como a Copa de 2014 e as Olimpíadas de 2016 também demandam profissionais voltados para infraestrutura. “Até mesmo a área de shoppings centers e estruturas comerciais precisam de especialistas”, afirma Alexia Franco, líder da operação da Hays. O consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino, lembra que o setor de transporte aéreo também deverá se beneficiar.

Setor farmacêutico De acordo com Alexia Franco, da Hays, laboratórios do exterior buscam trazer investimentos para o Brasil, o que demanda profissionais técnicos e com atuação científica. Segundo ela, a pesquisa e o desenvolvimento, que sempre foram feitos lá fora, pode passam a acontecer no país.

Setor contábil, fiscal e financeiro

Por conta do aquecimento da economia, a demanda por profissionais nas áreas contábil, fiscal e financeira é crescente, diz Renato Grinberg, diretor da Trabalhando.com.br. O setor de fundos de investimentos também está em crescimento, aponta Alexia Franco, da Hays. “Há muitos investidores estrangeiros querendo aplicar em fundos de investimentos no Brasil em função do alto retorno”, afirma. Para o consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino, a demanda por profissionais da área de investimentos será ainda maior se a taxa de juros brasileira continuar a cair. “Passa a ficar desinteressante aplicar na poupança e cresce a demanda por analistas financeiros.”

Recursos humanos

O aquecimento do mercado de trabalho faz com que as empresas busquem profissionais de recursos humanos qualificados para atuar em áreas como as de desenvolvimento, capacitação, treinamento, gestão e retenção. “Durante a crise, o profissional de RH ficou um pouco esquecido”, diz Alexia Franco, da Hays. Para o consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino, há demanda também por profissionais que saibam treinar líderes com origem técnica. “Quando você tem um líder que não foi preparado, ele pode provocar situações constrangedoras com o profissional."

Seguros e segurança

Algumas áreas são favorecidas por disfuncionalidades do Brasil, lembra o consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino, que cita o setor de segurança como em crescimento. Ele lembra, ainda, que o bom desempenho da economia e o aumento da renda fazem com que uma nova camada da população tenha acesso a bens que antes não tinha, como automóveis, exigindo das empresas de seguros adequação para esse público

fonte: G1 (globo)

Como agir na festa de confraternização da empresa?

2010-12-16T09:20:00.002-02:00

Os preparativos para as festas de final de ano já estão com tudo. No Trabalho, a confraternização da empresa é perfeita para reunir os funcionários, comemorar os resultados do ano e se preparar para as férias. Só que a dúvida de muita gente é como deve ser a postura no encontro da firma. Afinal, posso me portar como me comportaria em uma festa de amigos, por exemplo? Ou preciso me conter e deixar o divertimento de lado? Mas não é uma festa? Para acabar com todo tipo de impasse, o MinhaVida conversou com a consultora de etiqueta Ligia Marques. Veja as dicas da especialista:

1. Não esqueça que a comemoração está diretamente envolvida com o trabalho. Se a pessoa mantiver esse pensamento, as chances de errar são mínimas.

2. Não exagere no álcool. Existem aqueles que exageram na dose de bebidas alcoólicas e aqueles que ficam com a boca seca a festa inteira, com medo de perder a reputação construída ao longo do ano.

3. Ficar embriagado na comemoração pode, realmente comprometer a sua imagem perante os colegas e os diretores. "Não acho que os chefes fiquem observando os funcionários durante a festa, por isso afirmo que todos devem agir normalmente. Porém, se você ficar bêbado e começar a chamar atenção, é claro que todos irão perceber, e a consequência não será nada positiva. Afinal, quem deseja ter na empresa um funcionário que sabe se controlar?", diz a especialista.

4. Se um amigo passar mal durante a festa por causa da bebida, a consultora explica que você pode (e deve) ajudar, mas faça isso com discrição para que as pessoas ao redor não percebam.

5. Acerte no visual. Claro, que a roupa certa vai depender do tipo de festa. O seu visual deve casar com o estilo e com o traje dos outros convidados, mas algumas dicas servem para todas as situações. "No caso das mulheres, estão vetados os decotes exagerados ou as roupas cheias de brilho e supercurtas. Os homens devem ficar longe das peças extravagantes. Durante a festa da empresa, devemos respeitar as roupas que usamos para o trabalho. Afinal, é uma confraternização e não um desfile. Escolha a opção básica e bonita.

5. Azaração na medida certa. Está paquerando alguém do escritório? A festa pode ser um bom momento para você conhecer melhor a pessoa, mas mesmo que a empresa seja considerada liberal nesse sentido, é preciso tomar alguns cuidados. Pode conversar e bater papo com a pessoa, mas, se perceber que a coisa vai ficar mais séria, estique a noite em outro lugar e guarde as carícias para outro ambiente.

6. Dance sem soltar as feras. Sua música preferida começa a tocar, então você corre para a pista e começar a dançar como se estivesse na sala da sua casa, certo? Nada disso, de acordo com a especialista, dançar pode, mas fazer de conta que está na balada é um baita deslize. "Basta saber se controlar. Dance com classe, sem fazer movimentos espalhafatosos e que chamem a atenção, caso contrário, você pode virar a atração da festa - e de forma negativa.

7. Evite a performance com músicas que apresentam danças provocantes e sensuais, como o funk.

8. Para evitar problemas, prepare-se para o momento da refeição. "O comportamento para a hora da refeição também é diferenciado, dependendo do tipo de festa. Mas, as dicas principais que servem para todos os eventos são: saber segurar os talheres de forma correta e educada, não lotar o prato de comida, não ficar grudado ao lado da mesa e evitar desperdícios.

9. Chame a atenção positivamente. Para chamar atenção positivamente basta não exagerar, além de conversar e ser simpático com os colegas. "Aproveite para conversar com aquelas pessoas que você não conhece muito bem. Se divertir e deixar de lado os problemas do escritório também ajuda.

10. Vale lembrar que brigas e provocações devem permanecer longe da confraternização, por isso, se existir uma pessoa que não agrada, fique distante e evite manter contato, sem que as outras pessoas percebam, é claro.

Fonte: MSN

quantas vezes você sorriu hoje?????

2010-12-14T17:19:00.000-02:00

Você costuma sorrir com frequência? Quantas vezes ao dia você acha que sorri? Os seus sorrisos são espontâneos?

Estudos recentes comprovam que o sorriso é um bom remédio para o bem estar de nossa mente. No entanto, para muita gente sorrir não é tarefa fácil. Muitos o fazem para parecer simpático ou por pura educação, mas é fácil perceber quando o sorriso não é sincero.

Para os estudiosos da matéria, sorrir diariamente 12 vezes é uma medida ideal para nos mantermos saudáveis e com bom astral. Para saber se você está seguindo esta recomendação, convido-o a observar o ambiente em que você passa a maior parte do dia e verificar quantas vezes as pessoas sorriem. Eu, por exemplo, dedico a maior parte do dia visitando ou trabalhando em empresas, daí, sempre que chego em uma delas, fico algum tempo apenas observando a dinâmica do ambiente corporativo.

Na maior parte das ocasiões, percebo mais fisionomias fechadas do que sorrisos. Mas, se o sorriso é mesmo uma boa maneira de mudarmos o nosso astral e melhorar a nossa qualidade de vida, o que fazer para sorrir mais? Você pode, por exemplo, ao entrar no carro, fechar as portas e janelas e rir por um minuto ininterruptamente. Depois disso, seguramente você estará se sentindo melhor.

Você pode ainda reproduzir gravações de piadas enquanto se desloca para o trabalho. Perceba que, sempre que fizer algo do tipo, sorrirá mais e terá um dia mais leve, produtivo e não se sentirá tão cansado ao final da jornada. Além disso, durante o dia você poderá manter próximo de si citações engraçadas, proporcionando risos espontâneos.

É bom lembrar que funcionamos como espelho, quase sempre que sorrimos para alguém, somos prontamente correspondidos. Por outro lado, se franzimos a testa para quem cruza o nosso caminho, vamos conviver com mais gente com cara fechada do que gostaríamos. Para evitar o mau humor e desenvolver uma alegria contagiante, podemos manter ao nosso alcance mensagens que:

1 - Possam impulsioná-lo para sorrir mais;

2 - Possam ser usadas por um colega que precise de uma dose extra de inspiração;

2 - Sirvam para fazer um amigo ou membro da família dar uma boa risada;

4 - Motivem o seu cliente a sorrir.

Agindo assim você será mais feliz e ajudará o próximo a se aproximar ainda mais do bem estar. Você saberá que desenvolveu bem a sua capacidade de sorrir, quando for capaz de abstrair o lado divertido de cada ocorrência do cotidiano, sorrindo delas e de si próprio. Lembre-se ainda de que o sorriso é a chave que abre a porta da felicidade.

Pense isso e ótima semana,

Doze Conselhos Para Ter Um Infarto... Feliz

2010-12-14T17:12:00.000-02:00

1. Cuide de seu trabalho antes de tudo. As necessidades pessoais e familiares são secundárias;

2. Trabalhe aos sábados o dia inteiro e, se puder também aos domingos ;

3. Se não puder permanecer no escritório à noite, leve trabalho para casa e trabalhe até tarde ;

4. Ao invés de dizer não, diga sempre sim a tudo que lhe solicitarem;

5. Procure fazer parte de todas as comissões, comitês, diretorias, conselhos e aceite todos os convites para conferências, seminários, encontros, reuniões, simpósios etc. ;

6. Não se dê ao luxo de um café da manhã ou uma refeição tranqüila. Pelo contrário, não perca tempo e aproveite o horário das refeições para fechar negócios ou fazer reuniões importantes ;

7. Não perca tempo fazendo ginástica, nadando, pescando, jogando bola ou tênis. Afinal, tempo é dinheiro ;

8. Nunca tire férias, você não precisa disso. Lembre-se que você é de ferro ;

9. Centralize todo o trabalho em você, controle e examine tudo para ver se nada está errado. Delegar é pura bobagem; é tudo com você mesmo;

10. Se sentir que está perdendo o ritmo e o fôlego tome logo estimulantes e energéticos. Eles vão te deixar tinindo;

11. Se tiver dificuldades em dormir não perca tempo: tome calmantes e sedativos de todos os tipos. Agem rápido e são baratos.

12. E por último, o mais importante: não se permita ter momentos de oração e meditação diante de Deus. Isto é para crédulos e tolos. Repita para si: Eu sou a minha própria religião.

Então? Você faz parte desse time? Se fizer, ainda está em tempo de rever suas atitudes. Pense nisso!!!!!

www.rhportal.com.br

Os Dez Mandamentos Para Um chefe Destruir A Empresa Sem Fazer Força.

2010-12-14T17:10:00.000-02:00

Apresento a seguir dez mandamentos importantíssimos para um chefe destruir a empresa sem fazer força:

1ª LEI – A CENTRAL DE CENTRALIZAÇÃO

Você é um chefe e está atrás desta mesa enorme não é à toa. Você tem que ficar sentado aí o dia inteiro. Os outros é que devem vir até você... Arme-se logo contra os espertinhos independentes... Crie a Central de Centralização, ou seja, a sua própria mesa. Tudo deve passar por você. Não deixe nada de fora. Afinal, essa é a sua função. Crie o “Você Decide” na sua empresa, onde todos têm que ligar para o seu número telefônico e pedir autorização. Não deixe escapar nada, nem mesmo se algum funcionário deve receber vale-transporte para ônibus, metrô ou bicicleta. Controle tudo.

2ª LEI – A INTELIGÊNCIA BURRA

Valoriza sempre os funcionários “puxa-saco”. Aqueles que fazem tudo aquilo que você manda, do jeito que você manda. Bom funcionário é aquele que faz exatamente o que você quer.

3ª LEI – A COMUNICAÇÃO

A comunicação é sua fonte do poder e de mais ninguém. Um chefe sabe muito bem que quanto mais explicar como funcionam as coisas, menos os funcionários entenderão. Quanto mais se explica, mais desconfiados eles ficarão, mais facilmente sabotarão as suas idéias, mais rapidamente darão risadas pelas suas costas. Ora, você é um excelente chefe, então por que tolerar isso? Os seus funcionários não têm e nunca vão ter capacidade para entender os detalhes técnicos ou gerenciais. Isto vale dizer que quanto menos você se expor e menos falar, mais eles vão trabalhar e produzir.

4ª LEI – O CLIENTE EM PENÚLTIMO LUGAR

“Cliente tem sempre razão” desde que concorde com suas idéias. Adote esse pensamento. Essa história de ficar preocupado com aquilo que o cliente deseja é pura tolice. O cliente nunca sabe o que quer, sempre causa transtorno, reclama de tudo sem razão alguma, cria sempre problemas de toda ordem. Portanto, em vez de gastar tempo e dinheiro procurando saber o que ele deseja, faça aquilo que for mais interessante para a sua administração. O Cliente não entende do seu negócio. É um leigo. Não sabe nada de Gestão e só dá opinião errada. Você tem sempre razão e uma desculpa pronta para dar em diversos idiomas.

5ª LEI – O FUNCIONÁRIO EM ÚLTIMO LUGAR

Um chefe que se preze tem a obrigação de valorizar o funcionário. Depois, é claro, de ter valorizado todo o resto. Colocar o funcionário como prioridade só traz despesas extras. O importante são os processos. Os funcionários têm que se adaptar a sua realidade. Não se preocupe em formar equipes ou times competentes e comprometidos com a sua Empresa. Ninguém dura para sempre.

6ª LEI – CRIATIVIDADE

Para uma empresa funcionar cada vez melhor e produzir cada vez mais, o chefe deve investir em criar atividades. Criar cada vez mais atividades para seus funcionários, a fim de não deixá-los um minuto sequer ociosos. Faça-os controlar o consumo de clips, canetas, borracha, lápis, papel, envelopes e xerox no setor. Exija um relatório mensal dos produtos consumidos e um “Business Plan” anual de consumo. Com essas tarefas sendo criadas, você verá a produtividade aumentar estrondosamente.

7ª LEI – SOLUÇÃO DE CONFLITOS

Conflitos sempre existirão. Então por que perder tempo para resolvê-los? Os conflitos devem ser ignorados. Um bom chefe não pode perder tempo, produtividade e dinheiro com pequenos detalhes. Afinal, em cada conflito os funcionários sempre passam a defender um dos lados e transformam um desentendimento sem importância em uma comoção descontrolada. E além disso, os conflitos sempre criam fofocas e boatos que facilitam as condições e os relacionamentos de trabalho. Quando os conflitos aparecerem, faça de conta que eles não existem. Seu tempo é precioso demais para isso.

8ª LEI – POLÍTICA SALARIAL

Mostre aos seus funcionários o custo total de despesas com pessoal. Comece a reformular a política salarial da sua empresa: corte os Vale-Transporte – caminhar faz bem à saúde. Essa decisão é importantíssima. Contenção de despesas começa com os salários e benefícios. Não esqueça de mostrar o quanto a empresa gasta com contribuições para o governo. E se algum funcionário engraçadinho pedir aumento de salário, demita-o.

9ª LEI – MOSTRAR RESPEITO

Cada pessoa que trabalha para você é um indivíduo. Por isso eles não precisam de elogios Precisam de críticas para trabalhar mais e mais. As pessoas gostam de ouvir que elas não estão trabalhando direito, isso incentiva mais o trabalho. Critique tudo e todos.

10ª LEI – AUTORIDADE

Os funcionários precisam de certa autoridade para realizar o seu trabalho. Eles precisam saber que é você que manda. Crie um clima de tensão. Assim eles vão trabalhar mais e não vão ficar passeando pelos corredores ou setores vizinhos. Se você pegar algum funcionário fora do seu setor de trabalho dê uma suspensão de 10 dias. Sua autoridade é poder.

Se você se encaixou em algum desses mandamentos é hora de começar a mudar o seu estilo gerencial. Lembre-se: é com o chefe que as pessoas convivem no dia-a-dia. Chefes que sabem liderar pessoas são peças importantíssimas para um ambiente de trabalho estimulante, saudável e criativo. Ao contrário, chefes despreparados para lidar com pessoas perdem em produtividade, criatividade e, conseqüentemente, em resultados.

É o chefe que orienta as pessoas, ou, desorienta. É o chefe que as ajuda a crescer ou a estagnar. O chefe tem o poder de melhorar, ou piorar, sensivelmente, a vida de seus subordinados. Depende dele, em grande parte, os aumentos, promoções, oportunidades e o avanço profissional de todos os que a ele se reportam.

Se o chefe souber lidar com as pessoas, for competente, orientar e aproveitar o que elas têm de melhor, for líder e justo, os subordinados vão gostar cada vez mais da empresa. Mas, se o chefe for autoritário, desmotivador, não souber estimular e se não tiver as qualidades profissionais e humanas básicas, as pessoas vão deixar a empresa na primeira oportunidade.

Por fim, algo que faz toda a diferença: um bom chefe é a alma do negócio, pois ele define, inspira e impregna o ambiente de trabalho.

Washington Sorio (www.rhportal.com.br)

Dicionário de RH - termos, siglas e palavras estrangeiras....

2010-12-14T17:03:00.000-02:00

5S - Senso de simplificação, organização, limpeza, conservação e participação.

Absenteísmo - Do francês absentéisme, derivado do inglês absenteeism, de absentee, ou pessoa que falta ao trabalho, à escola etc. Que vive ou está, via de regra, ausente. (Qualidade n° 68)

Adhocracia – Organizações ágeis, organizações complexas e flexíveis. (ad hoc = “aqui agora”).

ASAP - as soon as possible, o quanto antes, assim que possível assunto ou problema, sem censura, com alguém estimulando a todos e anotando tudo falado.

B2E - Business-to-employee - relação entre empresa e funcionário.

Behaviorismo - procedimento, (comportamento), (teoria comportamental)

Benchmarking - (marcos referenciais) - Processo sistemático usado para estabelecer metas para melhorias no processo, nas funções, nos produtos etc., comparando uma empresa com outras. As medidas de benchmark derivam , em geral, de outras empresas que apresentam o desempenho “Melhor da classe”, não sendo necessariamente concorrentes. (Qualidade n° 74)

Benchmarking - Segundo International Benchmarking Clearinghouse (IBC), o benchmarking é um processo sistemático e contínuo de medida e comparação das práticas de uma organização com as das líderes mundiais, no sentido de obter informações que a possam ajudar a melhorar o seu nível de desempenho. Ou seja, é uma técnica de observação e adaptação das melhores práticas das melhores empresas, que, no entanto, não deve ser confundida com a espionagem industrial. A Rank Xerox é considerada a empresa pioneira na aplicação do benchmarking. ( Prof. Luciano Rodrigues)

BPF - Boas Práticas de Fabricação (Qualidade nº 74)

Brainstorming - É uma técnica para reuniões de grupo que visa ajudar os participantes a vencer as suas limitações em termos de inovação e criatividade. Criada por Osborn em 1963, uma sessão de brainstorming pode durar desde alguns minutos até várias horas, consoante as pessoas e a dificuldade do tema. Em regra, as reuniões não costumam ultrapassar os 30 minutos. O brainstorming tem quatro regras de ouro: nunca critique uma sugestão; encoraje as idéias bizarras; prefira a quantidade à qualidade; e não respeite a propriedade intelectual. Além de zelar para que todos os participantes (geralmente entre 6 e 12 pessoas) cumpram as regras, o líder da sessão deve manter um ambiente relaxante e propício à geração de novas ideias. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Brainstorming - Procedimento utilizado para auxiliar um grupo a criar o máximo de idéias no menor tempo possível. (Qualidade n° 72)

Break-even Point - É o nível de produção ou nível de volume de vendas a partir do qual o empreendimento ou negócio se torna rentável. Qualquer valor abaixo do Ponto de Equilíbrio significa prejuízo. (CAM 1/85)

BSC – Balanced Scorecard - Sistema de medição do desempenho e controle gerencial. MM&A

BTB ou B2B - Business-to-Business ou comércio eletrônico entre empresas.

BTC ou B2C - Business-to-Consumer ou comércio eletrônico de empresa para o consumidor.

Budgets - orçamento.

Business Intelligence - conjunto de softwares que ajudam em decisões estratégicas.

CEO – Chief Executiver Officer – Diretor Superintendente da Empresa – Controller - (Marcone) - Exame 15/05/02. pág. 125

CEP - Controle Estatístico de Processo. Metodologia usada para o controle de dados de forma estatística para o aprimoramento contínuo da qualidade.(Qualidade n° 67)

CEP - Controle Estatístico do Processo.

CGMP - Current Good Manufacturing Practice - Trata das Boas e Atuais Práticas de fabricação de produtos voltados para as áreas de saúde humana e animal.( Qualidade n° 74)

CIF – Cost Insurance Freight – Custo seguro frete, empregadas para designar o sistema de pagamento para mercadorias embarcadas quando os custos do seguro e do frete estão incluídos no preço. (Dicionário de Economia – Sandroni)

Cinco S (5s) - Programa de gerenciamento participativo que objetiva criar condi-ções de trabalho adequadas a todas as pessoas em todos os níveis hierárquicos da organização. A sigla 5S deriva das iniciais de cinco palavras japonesas: SEIRI, senso de utilização; SEITON, senso de ordenação; SEISO, senso de limpeza; SEIKETSU, senso de saúde; e SHITSUKE, senso de autodisciplina. (Qualaidade n° 72)

CKO - executivo responsável pela gestão do conhecimento.

Coach - facilitador; instrutor; entidade (pessoa, equipe, departamento, empresa, etc.) que atue como agregador das capacidades de cada elemento da cadeia (equipe, departamento, empresa, etc.).

Coach – Professor, treinador

Coaching – Treinamento, “desenvolvimento” Sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve no desenvolvimento contínuo do profissional.Rev. Exame set/2005.

Cobertura Média - (CM) É a indicação de quantas vezes o estoque se renovou durante o período (n) (CAM 1/85) CM = 12/Cr ou sejam os 12 meses do ano divididos pelo coeficiente de rotação.

Coeficiente de Rotação - É a relação entre as retiradas de um estoque e o seu próprio estoque médio: Cr = saídas/estoque médio.(CAM 1/85)

Cognição – Ato ou ação de conhecer, aquisição de um conhecimento. (Larusse)

Comitê Draft - Comitê de Planejamento. (Qualidade n° 67)

Continuous Improvement - (melhoria contínua) Componente essencial no just-in-Time e na Qualidade Total que reflete uma determinação inabalável para eliminar as causas dos problemas. É o oposto da mentalidade de “apagar incêndios”. (GBRH96)

Core Business - relativo ao próprio negócio ou especialidade no negócio que faz.

CRM - Customer Relationship Management ou marketing one-to-one".

Cultura Organizacional - As empresas, tal como os países, têm uma cultura única. É, por isso, crucial que as empresas divulguem de forma explícita quais são os valores que valorizam. Quando o fazem por escrito, o documento chama-se declaração de missão. Para James Collins e Jeremy Porras, autores do livro Built to Last, a razão por que algumas empresas têm sucesso a longo prazo, enquanto outras acabam por desaparecer está na cultura organizacional. Nesta era de incerteza tudo deve ser posto em causa, à excepção dos valores. Esses têm de ser imutáveis. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Disruptiva – Empresas insurgentes, entrantes “processo de entrar no mercado por baixo” Revista Linha Direta – Ano 8 n° 88 julho 2005.

Downsizing - Nos anos 80, as grandes empresas cresceram de forma desordenada através da diversificação para novos negócios. Criaram estruturas gigantescas para competir numa era em que a velocidade e a flexibilidade são os dois requisitos-chave. Por isso, nos anos 90 foram forçadas a reestruturar-se, um processo designado downsizing (um termo importado da informática). Aplicado à gestão significa a redução radical do tamanho da empresa, geralmente através do delayering (redução dos níveis hierárquicos) ou da venda de negócios não estratégicos. As empresas ganham flexibilidade e perdem burocracia e ficam mais próximas do mercado e dos clientes. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Downsizing - Redução dos níveis hierárquicos em uma organização com o objetivo de aproximar os níveis operacionais da alta direção. (GBRH96)

Downsizing - reduzir, encolher, diminuir, cortar.

Elaborado por : Deolindo Zocateli.

E-learning – Abreviação de eletronic learning, treinamento em rede de computadores, Revista Linha Direta, Ano 8 n° 88 julho 2005

Empowerment - dar poder ao grupo/equipe.

Empowerment - É um conceito de gestão associado ao trabalho de Rosabeth Moss Kanter, professora em Harvard e ex-editora da Harvard Business Review. Segundo a autora, as empresas que dão mais poder e autonomia aos seus trabalhadores são as que estão melhor posicionadas para competir a longo prazo. O meio empresarial parece começar a levar a sério esta recomendação. O caso clássico da aplicação radical do empowerment é o da empresa brasileira Semco, liderada por Ricardo Semler, o autor do livro Maverick e de um polêmico artigo publicado na Harvard Business Review intitulado "Managing Without Managers". ( Prof. Luciano Rodrigues)

Empowerment - Estabelecimento de autonomia e responsabilidade às pessoas na tomada de decisões e ações. (GBRH96)

Endomarketing - Marketing interno realizado por meio de um conjunto de ações desenvolvidas para conscientizar, informar e motivar o indivíduo. (GBRH96)

Epistemologia – Estudo crítico dos princípios, hipóteses e resultados das ciências já constituídas; teoria das ciências. (mini Aurélio) “teoria do conhecimento”

E-Procurement - a utilização da internet para a automatização dos processos de compra e gestão de bens e serviços necessários à atividade da empresa.

Equipes Autogeridas - As self management teams (equipes autogeridas) são compostas por um pequeno número de pessoas que tem a responsabilidade por um processo operacional e os seus resultados. Elas têm os meios para resolver problemas relativos à execução do trabalho e gerem a divisão e o planejamento das tarefas do grupo. Foi um conceito na moda nos anos 70, mas cujo entusiasmo decresceu na última década, visto que os resultados da aplicação nem sempre foram os desejados. Hoje tem novamente mais adeptos, devido à crescente qualificação dos recursos humanos. ( Prof. Luciano Rodrigues)

ERP - Enterprise Resource Planning ou Planejamento dos Recursos do Negócio.

Extranet - são páginas que ligam a empresa a seus clientes e fornecedores.

FMEA - Análise do modo de falha e efeito (IMAM)

FOB – Free on board – livre a bordo – Denominação da cláusula de contrato segundo a qual o frete não está incluído no custo da mercadoria. (Dicionário de Economia – Sandroni)

Gestão por Objetivos - Criada por Peter Drucker nos anos 50, a gestão por objetivos (management by objectives - MBO) descreve um sistema de gestão em que os trabalhadores e os gestores de topo definem em conjunto qual é o objetivo final do seu trabalho, como o realizar, de que forma será avaliado e qual o tempo necessário à concretização. É uma técnica popular em todo o mundo. Há, no entanto, três críticas clássicas à sua aplicação: os gestores tendem a definir metas pouco ambiciosas ou irrealistas; os objetivos raramente resultam de um processo participativo e descentralizado; e não promove o trabalho de equipe. ( Prof. Luciano Rodrigues)

GLOSSÁRIO

Holística - Vem do grego Halos, que significa todo ou inteiro. É um novo paradigma que se apresenta como resposta evolutiva à crise de fragmentação vivida pelo homem na atualidade, quer pela criação e divisão de fronteiras que só existem na mente humana. (Qualidade n° 74 )

Housekeeping - Termo designado para um processo que visa a manutenção da ordem, limpeza, organização e segurança nas empresas. (GBRH96)

Housekeeping - técnica para iniciar e manter os processos de Qualidade e Produtividade Total em uma empresa.

Internet - é a maior rede mundial de computadores, aberta a todos.

Intranet - são as páginas acessíveis apenas dentro de uma empresa.

IS0- Sigla da International Organization for Standardization. (Qualidade n° 67)

Job rotation – Rodízio de funções promovido pela empresa. Rev. Exame set/2005.

Joint venture - Associação de empresas, não definitiva, para explorar determinado negócio, sem que nenhuma delas perca sua personalidade jurídica. (Qualidade n° 65)

Just-in-time - É uma técnica de gestão e controle de mercadorias que procura minimizar o nível de stocks nos armazéns das empresas industriais. Criada em 1960 pela nipônica Toyota, foi considerada como uma das ferramentas de gestão que mais contribuíram para o milagre industrial japonês. A idéia base é bastante simples: cada etapa do ciclo de produção só deve solicitar novas encomendas à etapa anterior na medida que precisar delas. Implica igualmente uma redução do número de fornecedores. Richard Schonberger foi o primeiro autor a divulgar a metodologia just-in-time nos Estados Unidos. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Just-in-time - Metodologia com base nas pessoas, cuja filosofia é eliminar tudo aquilo que não adiciona valor ao produto. O objetivo é fornecer exatamente as peças necessárias, nas quantidades necessárias, no tempo necessário. (GBRH96)

Just-in-Time ou JIT - é atender ao cliente interno ou externo no momento exato de sua necessidade, com as quantidades necessárias para a operação/produção.

Kaizen - Conceito de administração japonesa que significa aprimoramento contínuo, envolvendo todos os funcionários de uma organização. (GBRH96)

Kaizen - processo de melhorias contínuas, com bom senso e baixos investimentos.

Kanban -Sistema de Controle da Produção e dos Inventários (IMAM)

Lato Sensu – Em sentido amplo - Curso extensivo – (Extensão, especialização e aperfeiçoamento) (boca maior do funil). Ver Djalma Oliveira 2002-pag. 41

Lean Prodution - Engloba o conjunto de técnicas desenvolvidas nos anos 70 por fabricantes japoneses, como a Toyota e a Matsushita, para reduzir os custos de produção e aumentar a competitividade. Foi popularizado através do estudo sobre a indústria automóvel do MIT, designado "The Machine that Change the World", que investigou as causas associadas à superiodade dos nipônicos nos domínios da produtividade, flexibilidade, rapidez e qualidade. O conceito de lean prodution é baseado em quatro princípios: trabalho de equipe; comunicação; uso eficiente de recursos e eliminação de desperdícios; e melhoria contínua (a que os japoneses chamam kaizen). ( Prof. Luciano Rodrigues)

Learning Organization - Criado por Chris Argyris, professor em Harvard, designa por learning organizations (organização em constante aprendizagem) as empresas que aprendem à medida que os seus trabalhadores vão ganhando novos conhecimentos. O conceito é baseado na idéia de Argyris, chamada double-loop learning (quando os erros são corrigidos através da alteração das normas empresariais que o causaram). Em 1990, Peter Senge, professor do MIT, popularizou o conceito através do best-seller The Fifht Discipline - The Art and Pratice of a Learning Organization. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Market Share - Participação no Mercado. (Qualidade n° 67)

MBA – Master Business Administration

Menemônica – Processo de ajudar ou treinar a memória

Mentoring – profissional mais velho, com experiência e habilidade de relacionamento, que acompanha e passa para o mais novo suas idéias sobre o trabalho e a carreira. Ver. Exame set/2005.

Networking - rede de relacionamentos.

Óbice - Palavra derivada do Latim, significa impedimento, embaraço, empecilho, obstáculo ou estorvo. (Qualidade n° 74)

Ombudsman – Palavra de origem sueca que significa “o homem que representa os interesses” ouvidor, profissional que tem como missão intermediar a comunicação entre o público e a empresa.(A TARDE 12/05/02)-empregos. Ver também, Djalma Oliveira 2002-pag. 93

On the job - No dia a dia do Trabalho. Exemplo Treinamentos on the job. Utilizar a rotina, dentro das tarefas prática de um indivíduo. Sem retirá-lo para a sala de autla. Como um estágio prático superviosanado diretamente.

Outplacement - Investimento de uma empresa na recolocação de ex-funcionário em outra organização. (GBRH96)

Outplacement - Os grupos empresariais têm passado por reestruturações associadas a despedimentos maciços. Neste contexto há um novo negócio a florescer, o outplacement. É uma técnica de gestão de recursos humanos que visa apoiar os trabalhadores dispensados rumo à sua reinserção profissional. As consultoras em outplacement fornecem aconselhamento financeiro e formação em recrutamento e seleção. Há quem prefira criar centros de outplacement internos, que prestam auxílio aos trabalhadores dispensados e aos que são recolocados em novas funções. ( Prof. Luciano Rodrigues)

OUTRAS DEFINIÇÕES

Outsourcing - (terceirização) Tendência de comprar fora (de terceiros) tudo o que não fizer parte do negócio principal de uma empresa. (GBRH96)

Outsourcing - Trata-se de contratar uma entidade exterior à empresa para executar serviços não estratégicos (que não produzem valor acrescentado para os clientes), em vez de os produzir internamente. A grande vantagem reside na redução de custos que tal opção implica. Talvez ainda seja mais importante o fato de o outsourcing libertar mais tempo os executivos para se dedicarem mais às core competence (competências estratégicas) da empresa. O conceito nasceu na área das tecnologias de informação. Tem maior potencial de aplicação em indústrias dinâmicas, em que as pressões para cortes nos custos são mais intensas, nomeadamente nos grupos empresariais que pretendem seguir uma estratégia de integração vertical das suas atividades. ( Prof. Luciano Rodrigues)

PCPM - Planejamento e Controle da Produção e de Materiais(IMAM)

PDCA - Plan, Do, Check e Act, ou Planejar, Executar, Verificar e Agir, ferramenta que implica na melhoria de todos os processos de fabricação ou de negócios.(Qualidade n° 68)

PhD -

Poka-Yoke - Método a Prova de Falhas, ex. a chave de carro(uso genérico) (IMAM)

Política de Portas Abertas - uma oportunidade oficial que a organização dá ao funcionário de apelar aos executivos da empresa quando se sentir prejudicado pela chefia imediata.

PPCP - Planejamento, Programação e Controle da Produção (IMAM)

PPM - Partes por milhão - termo usado no controle estatístico. (Qualidade n° 67)

PQGF - Prêmio de Qualidade do Governo Federal. (Qualidade n° 73)

Publicização - Movimento introdutor de um novo modelo de administração pública baseado em alianças estratégicas entre o Estado e a sociedade. (Qualidade n° 73)

QFD - (Quality Funcion Deployment) Literalmente, Desdobramento da Função Qualidade. Metodologia com base nas pessoas para determinar rigorosamente as necessidades e desejos dos clientes. (GBRH96)

QS - quociente de sucesso

QS 9000 - Quality System Requirements. Norma criada pelas três maiores empresas automobilísticas americanas: Ford, General Motors e Chrysler. Seu objetivo é a redução de sistemas paralelos de desenvolvimento de fornecedores pelas montadoras, com vistas a uma conseqüente redução substancial de custos.Exige-se a melhoria contínua. (Qualidade nº 74)

Qualidade Total - Segundo o European Foundation for Quality Management (EFQM) os esforços para a qualidade total (TQM - Total Quality Management) são caracterizados pelos seguintes fatores: excelência nos processos; cultura de melhoria contínua; criação de um melhor relacionamento com os clientes e fornecedores; envolvimento de todos os trabalhadores; e clara orientação para o mercado. Os melhores exemplos da aplicação da gestão da qualidade total são as empresas japonesas, que ironicamente foram ensinadas nos anos 40 e 50 pelos mestres americanos Deming e Juran. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Quike Step - Em português significa passo acelerado. (Qualidade n° 72)

Rapport - Do Francês – Relação. Relação de mútua confiança e compreensão entre duas ou mais pessoas. A capacidade de provocar reações de outra pessoa. Também chamado de empatia. (do livro): Introdução à Progr. Neurolingüística – J.O Connor.

Reengenharia - Método usado para reprojetar e reformar sistematicamente toda uma empresa, função e processo. (GBRH96)

Reengenharia - Michael Hammer, ex-professor do MIT, é considerado o pai desta teoria inovadora e radical. Referiu-se pela primeira vez ao tema no artigo publicado em 1990 pela Harvard Business Review. Mas a consagração só chegaria três anos depois com o livro Reengineering the Corporation, escrito em parceria com James Champy. Para os autores, a reengenharia significa um redesenho radical dos processos de negócio com o objetivo de obter melhorias drásticas em três áreas: nos custos; nos serviços; e no tempo. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Rotatividade - É a indicação do número de vezes que um estoque se renovou. (Ra = Ca/Em)onde Ca é o consumo total anual e Em é a média aritmética dos 12 estoques mensais. (CAM 1/85)

Sabático - repensar, redescobrir, reciclar.

Setup - Sistema de Troca rápida (IMAM)

Sinergia - Refere-se à convicção de que dois mais dois podem ser cinco. Esta é uma não evidência que serviu para justificar as injustificáveis operações de fusão e aquisição que caracterizaram o mundo dos negócios nos anos 80. O conceito de sinergia, introduzido por Igor Ansoff no livro Corporate Startegy, procura provar que duas empresas juntas valem mais do que a soma das duas separadas. Se não existir sinergia (ou se for negativa) não valerá a pena concretizar-se uma fusão ou aquisição. O conceito pode ser aplicado em outras áreas, como alianças estratégicas, joint-ventures, acordos de cooperação, relações das empresas com fornecedores ou clientes e equipes de trabalho pluridisciplinares. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Stakeholders - Palavra, que significa depositários. Pessoa ou grupo com interesse na performance de organização e no meio ambiente na qual opera. (Qualidade n° 65)

Stock options - Programa de Ações - um incentivo que permite aos funcionários comprar ações da empresa onde trabalham por um preço abaixo do mercado.

Strictu Sensu – Sentido estrito - Curso intensivo – (mestrado e doutorado), (boca menor do funil) ver Djalma Oliveira – 2002-pag. 41.

Supply Chain Management - Gerenciamento da Cadeia de Abastecimento.

Team Building - dinâmica de grupo em área externa, onde os participantes serão expostos a várias tarefas físicas desafiadoras, que são exemplos comparativos dos problemas do dia-a-dia da empresa. Tem como finalidade tornar uma equipe integrada.

Teoria X, Y e Z - Nascidas no final dos anos 50, as teorias X e Y são duas visões opostas sobre a natureza humana e a forma de gerir a força de trabalho. Foram criadas pelo psicólogo Douglas McGregor, do MIT. A teoria X assume que os indivíduos não gostam de trabalhar, a menos que sejam obrigados coercivamente a fazê-lo. A teoria Y defende que as pessoas têm auto-realização no trabalho e que cumprem melhor as suas tarefas se não forem vigiadas por terceiros. A teoria Z, de William Ouchi, é uma variante da teoria Y. Defende que os trabalhadores têm um grau de envolvimento similar ao dos gestores quando existe um sistema de recompensas e incentivos eficaz. ( Prof. Luciano Rodrigues)

TQC - (Total Quality Control) Literalmente, Controle da Qualidade Total. Sistema criado em todas as fases de uma empresa de manufatura, da engenharia de projeto à distribuição, que busca assegurar “defeito zero” na produção. (GBRH96)

TQM - Total Quality Management (Gerenciamento da Qualidade Total). Foi criado em 1985 pela Naval Air Systems Comand para descrever o seu enfoque de gerenciamento ao estilo japonês para o aperfeiçoamento da qualidade. (Qualidade n° 72)

Turnover - Palavra em inglês, que na tradução quer dizer: rotatividade; movimentação; giro; circulação; medida da atividade empresarial relativa ao realizável a curto prazo; vendas. (Qualidade n° 70)

Vantagem Competitiva - Michael Porter demonstrou que as empresas bem sucedidas obedecem a padrões definidos de comportamento que podem ser resumidas em três estratégias genéricas (as fontes de vantagem competitiva sobre os concorrentes): (1) Liderança baseada no fator custo - Possuir custos mais baixos do que os rivais; (2) Diferenciação - Criar um produto ou serviço que é visto na indústria como único; (3) Focalização - Combinar as duas estratégias direcionando-as para um alvo específico. ( Prof. Luciano Rodrigues)

Workaholic – Viciado em trabalho.

Workshop – Treinamento em grupo de acordo com a técnica dominada pelo instrutor. Rev. Exame set/2005.

fonte: www.rhportal.com.br

Os 12 elementos da gestão – quais são os seus?

2010-12-10T11:19:00.000-02:00

César Souza analisa o que pode ser uma vantagem competitiva da sua empresa

Gary Hamel, o líder do prestigioso laboratório de inovação em gestão empresarial da London Business School para o qual todos os olhos executivos deveriam estar voltados, costuma dizer que o progresso econômico é produto de um ou mais entre quatro tipos de inovação: a social, a institucional, a tecnológica e a de gestão. Em outras palavras, gestão confere vantagem competitiva e do tipo duradouro. Se sabemos reunir pessoas para produzir coisas em escala e com produtividade, sabemos gerenciar. Mas, para isso, deve-se conjugar bem pelo menos cinco verbos: motivar, organizar, planejar, delegar e avaliar, nas palavras de Hamel.

O leitor já parou para pensar em quais poderiam ser os aspectos de gestão que conferem vantagem competitiva a sua empresa? HSM sistematizou a gestão em 12 elementos, que servem como unidade de raciocínio para essa auto-análise. Atente que dificilmente uma empresa se destaca em todos eles; talvez isso nem seja necessário para o ganho de vantagem competitiva. Mas ter três ou quatro deles como pontos realmente fortes em seu negócio é algo que constitui vantagem competitiva potencial.

Pedimos ao consultor Cesar Souza que posicionasse o que seria o “modo padrão” de gerenciar das empresas que atuam no Brasil em relação a cada um desses elementos. Seus comentários são críticos e provocadores, mas nos fazem pensar, e, se tecem considerações sobre o que é regra em cada dimensão da gestão, destacam as salutares exceções. A escolha de Souza não foi acidental: ele tem uma combinação rara de experiências como executivo (trabalhou para a Odebrecht por 20 anos, em operações internacionais, inclusive) e como pensador da gestão (em seu papel de consultor e autor de livro).

1. ORGANIZAÇÃO
No Brasil, ela ainda é muito piramidal, hierárquica, engessada, pouco inovadora. O cliente ainda não faz parte do organograma das empresas brasileiras, na maioria das vezes; ele ainda é tratado como se estivesse “do lado de fora” da empresa. Os clientes deveriam estar NO CENTRO de qualquer organograma. Essa a mudança de paradigma de que precisamos. A organização vigente ainda estimula a fragmentação, a departamentalização e a consequente falta de integração entre as áreas, os feudos, silos, etc. Mas existem exceções que vão contra essa regra e devem ser tomadas como inspiração.

Exemplo inspirador empresa: Marcopolo
Exemplo inspirador profissional: Janete Vaz (Laboratório Sabin)

2. LIDERANÇA
Ainda é sinônimo de cargo, de topo e de carisma na maior parte do Brasil. Ainda muito orientada para a formação de seguidores que de outros líderes. A sucessão continua sendo o “calcanhar-de-Aquiles” da maioria das empresas. Poucos líderes possuem substitutos identificados ou se empenham em formá-los como novos líderes. O líder ainda é visto como um visionário, uma pessoa extraordinária de certa forma. Confunde-se liderança com celebridade –ou com popularidade. Há necessidade de formar lideres em TODOS os níveis. As empresas vencedoras no Brasil serão as que souberem montar verdadeiras “fábricas de líderes”. Algumas exceções de vanguarda são:

Exemplo inspirador empresa: Odebrecht
Exemplo inspirador profissional: Ozires Silva (fundador Embraer) / Fábio Barbosa (Santander) / Dra. Zilda Arns (in memoriam)

3. GESTÃO DE PESSOAS
As empresas que atuam no Brasil costumam ainda priorizar os aspectos formais, de infraestrutura como Recrutamento, Seleção, Treinamento, quando a ênfase deveria ser na dimensão psicológica. Há necessidade de evoluir para uma atuação mais estratégica, mais focada no negócio e nos resultados da empresa e menos nos processos e nas ferramentas. Precisamos mais de pensamento inspirador de pessoas que de técnicas de gestão de pessoas.

Exemplo inspirador empresa: Magazine Luiza
Exemplo inspirador profissional: João Dornellas (VP de RH da Nestlé) e Chieko Aoki (Blue Tree)

4.    GESTÃO DO CONHECIMENTO
A visão preponderante de gestão do conhecimento no Brasil ainda é tecnológica, quando deveria ser mais focada nas pessoas. Há muito desperdício de conhecimento devido à regra da aposentadoria concebida na era industrial e ainda preservada de forma pouco inteligente.
Exemplo inspirador empresa: Grupo Algar
Exemplo inspirador profissional: Luiz Edmundo Rosas (Grupo Anima Educação)

5.    MARKETING E RELACIONAMENTO COM CLIENTES
Há ainda muita retórica nessa área, pois o foco ainda é no produto, no processo, na norma. Em muitos casos o cliente anda é tolerado, ou seja, percebido como um mal necessário.
Exemplo inspirador: Laboratórios Fleury
Exemplo inspirador: João Batista, motorista de táxi em São Paulo

6.    MARCAS
Começamos a despertar para o valor intangível da gestão das marcas. Há um longo caminho a percorrer, mas evoluímos muito.
Exemplo inspirador empresa: ITAÚ
Exemplo inspirador profissional: Julio Ribeiro (Talent)

7.    INOVAÇÃO
Prevalece a visão míope da inovação apenas de produtos e processos e tecnologia. Precisamos avançar para a visão da inovação nos relacionamentos, na gestão de clientes, gestão de fornecedores, parceiros, gestão de pessoas, comunidades etc.
Exemplo inspirador: Brasilata (Rio Verde, Goiás) , Whirlpool (Brastemp), 3M
Exemplo inspirador profissional: Fernando Madeira (Portal Terra) e Paulo Bastos (Escolas de Samba RJ)

8.    CULTURA
Permanece como o ativo ou o passivo que não aparece nos balanços das empresas. Ainda um tabu, pouco explicitada, disseminada, praticada. Ainda predominam pérolas do pensamento empresarial como “manda quem pode obedece quem tem juízo” (centralização) e o “cada macaco no seu galho” (departamentalização) e o “você é pago para fazer e não para pensar” (elitismo da estratégia). Esforços feitos pra explicitar valores, mas acabam se tornando frases e palavras genéricas, sem significado real que oriente a postura e o comportamento das pessoas na linha de frente.
Exemplo inspirador empresa: Natura, Odebrecht.
Exemplo inspirador profissional: Ulisses Tapajós (Masa) e o esforço conjunto de Roberto Setúbal e Pedro Moreira Salles na fusão Itaú / Unibanco

9.    CRESCIMENTO
A estratégia preferencial tem sido a onda de fusões e aquisições, que nem sempre gera resultados e, às vezes, produz mais inchamento temporário que crescimento real e sustentável. As diversificações nem sempre se dão a partir de competências dominadas. O crescimento tem sido mais em função da macroeconomia saudável e da demanda que como consequência de estratégias conscientes e posicionamento para crescer.
Exemplo inspirador: Nestlé em quase todas as categorias de produtos e mercados, especial nas classes C,D e E
Exemplo inspirador profissional: Ivan Zurita (CEO da Nestlé)

10.    CONCORRENTES
Verifica-se muita imaturidade no relacionamento com concorrentes, oscilando da espionagem, elegantemente chamada de “Inteligência Competitiva”, até simplesmente ignorar o competidor. Concorrência predatória muitas vezes. Acho que o maior concorrente de uma empresa não é quem fabrica os mesmos produtos ou presta os mesmos serviços. O maior concorrente está quase sempre DENTRO da própria empresa –na falta de rumo claro, na falta de integração, na gestão errada de clientes e -essoas, na estrutura inadequada etc.
Exemplo inspirador: não consigo lembrar de nenhum, o que comprova a tese

11.    SUSTENTABILIDADE
Vemos muita encenação, retórica e jogadas para a platéia. Ainda não se pratica a sustentabilidade como um pilar da Estratégia e como Vantagem Competitiva.
Exemplo inspirador: Natura e Santander (este, no que tange às práticas vindas do Banco Real)
Exemplo inspirador profissional: Marina Silva (ex-candidata a Presidente do Brasil)

Cesar Souza para o site HSM

O que fazer quando o ambiente de trabalho está insuportável ?????

2010-12-06T16:40:00.001-02:00

Dividir o ambiente de trabalho com funcionários irresponsáveis, que não dispensam uma fofoca e estão sempre alerta para tudo o que acontece, com exceção das tarefas, pode se tornar uma situação desagradável.

O que fazer com tamanho desconforto? Abrir um canal de comunicação com os colegas e o chefe ou pedir demissão o quanto antes?

“Quando as coisas chegam em um nível de impessoalidade, tudo fica mais difícil. O correto nestes casos é abrir o diálogo, conversar com os funcionários que o aborrecem”, afirma a gerente de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf.

Ainda assim, explica a especialista, tudo irá depender da maturidade desses funcionários em receberem o chamado do profissional cuja paciência vem sofrendo com estes problemas.

"Se o fofoqueiro for um amigo, ele até poderá escutar. No entanto, na maioria das vezes, esses funcionários só dão ouvidos a alguém de nível hierárquico superior".

Papo com o chefe

"Quando você está feliz no trabalho, você consegue tomar frente com ocasiões desse teor. Mas, se nada for feito, cabe uma séria conversa com o chefe", avalia Melina.

De fato, se ainda assim o cenário continuar o mesmo, o profissional terá de tomar uma decisão: administrar essa situação ou buscar novos ares no mercado de trabalho.

Situações

"Se alguém contar uma fofoca, você deve ignorar e não se envolver. Não existem regras definidas, tudo dependerá da postura e do cargo de cada uma dessas pessoas irresponsáveis", opina Melina.

Como tudo na vida gera resultados bons e ruins, o profissional que vem sendo afetado pelos abusos dos demais colegas pode ser taxado como excluído e virar assunto das rodas de fofocas. A dica nessa situação é simples: seja discreto e tenha jogo de cintura para saber dividir as coisas.

Uma coisa, sobretudo, é certa. Quem não compartilha desse ambiente de fofoca não pode fazê-lo paralelamente ou acabará ficando marcado como mais um fofoqueiro da empresa.

Por: InfoMoney

Conviver e ter um relacionamento amistoso com todos são boas atitudes a tomar, mas isso não significa se envolver em questões pessoais dos colegas de trabalho.Independentemente de o cenário na empresa não estar favorável, muitos profissionais podem optar por lidar com essa situação. Tudo isso em nome da felicidade que as tarefas e o cargo proporcionam.

SUPERE-SE

2010-12-05T10:17:00.001-02:00

Conquistando o impossível

2010-12-05T10:13:00.001-02:00

Apaixone-se - Lindo Vídeo

2010-12-05T10:10:00.001-02:00

Não espere.............

2010-12-05T10:08:00.001-02:00

Para ter sucesso, basta acreditar.

2010-12-03T11:34:00.000-02:00

O Sucesso é uma palavra que transmite a “realização”,

mas que tem vários valores e nunca um é igual ao outro.

Muitos acreditam que para se obter o sucesso precisa ter a sorte de nascer em um berço de ouro ou então ganhar na Mega-sena e se tornar rico, “poderoso”. Mas muitos não vêem, e talvez não queiram ver, que para obter tal conquista precisam identificar qual será este seu “sucesso”.

Vamos identificar 4 pontos para você descobrir que tipo de sucesso almeja:

1º - Defina o que é sucesso!

2º - Defina que sucesso você quer ter na sua vida.

3º - Materialize este objetivo e veja por qual caminho terá de percorrer para alcançar o sucesso que almeja.

4º - E por fim, basta acreditar no caminho visualizado e lutar com todas as suas forças para alcançá-lo, não deixando se abater pelos obstáculos que com certeza a vida irá colocar no percurso.

Persista muito, pois, não será de um dia para o outro e também não será fácil como acreditamos na hora do entusiasmo, mas, basta apenas acreditar em uma só coisa, a de que você é capaz de conquistar um dia de cada vez, de deitar a cabeça no travesseiro e dizer “Hoje eu conquistei o meu dia”, não importa se seu dia foi turbulento ou cheio de desafios o importante é você saber identificar cada um e lutar para vencer e aprender com cada erro, pois se você perceber que com cada queda você consegue aprender algo de positivo, como, por exemplo, o conhecimento, você estará cada vez mais preparado para os novos desafios.

Eu sempre dou o exemplo dos pais de primeira viagem que quando tem o seu primeiro filho ficam desesperados, não sabem identificar cada choro que a criança dá, mas mesmo assim não desistem, não só porque é uma criança, mas porque tem um amor muito grande por ela e isso faz com que eles lutem dia após dia para aprender. Se nós tivermos essa motivação, este amor por nossos objetivos, com certeza cada dia que passar, você estará mais próximo do seu Sucesso.

Alexandre Stella

Os 10 mandamentos da motivação

2010-12-03T11:31:00.002-02:00

Antonio vende os mesmos produtos, inclusive teve os mesmos treinamentos. Ele é um tanto quanto “limitado”, tem muitos bloqueios, crenças limitantes e medos. É gago e tímido.

João espera as coisas acontecerem, não corre atrás de metas, não se preocupa em encantar e fidelizar os seus clientes. Já Antonio dedica-se e dá o seu melhor, afinal, ele sabe que se não é possível vencer pelo talento, o esforço “quebra o galho”.

João tem muito “atributos”, mas lhe falta o que sobra a Antonio: MOTIVAÇÃO {e isso faz a diferença}. Não estou dizendo que não se precisa de talentos, ao contrário! Criativos, empreendedores, bons lideres, ótimos vendedores e excelentes comunicadores são geralmente os mais ricos do mundo. Apenas afirmo que talento sem motivação é desperdício, é como um rei sem coroa...

Pense: se um incompetente motivado é capaz de grandes feitos, o que não pode fazer um COMPETENTE MOTIVADO?!

De acordo com Maslow, considerado por muitos o “pai da motivação”, todas as pessoas querem: ter mais dinheiro, boa saúde, ter longevidade, ter felicidade, estima e aceitação, paz de espírito, segurança, etc.

Abaixo citarei o que eu classifico como os 10 mandamentos da motivação, todos são importantes e se interligam. Confira:

1. Não seja um procrastinador: Não adie as tarefas de hoje. Também não adie suas decisões. Faça isso por você. Evite acumular afazeres, pois alguns tentam dedicar-se a muitas coisas ao mesmo tempo, além de estressante é um convite para o fracasso.

2. Comece algo e termine: Lembro-me de uma ocasião em que passei algumas horas escrevendo um artigo e o computador “travou”. Perdi tudo {não fiquei nada feliz}. Eu havia começado, mas o final era a minha motivação. Se você começar algo, termine, a menos que o sentimento de frustração seja bom pra você.

3. Confie em você mesmo: Ao atender centenas de pessoas e empresas, detectei diversos casos em que sobrava capacidade, mas faltava confiança. Há ocasiões que o segredo do êxito é apenas “confiar no seu taco” e ter “bala na agulha”. A PNL nos ensina ao dizer que: “Todos possuem os recursos que necessitam, basta acessá-los”. Fale em alta voz: Sim, eu posso... Eu me permito... Eu vou.

4.Valorize o que realmente importa: Defina suas metas, suas prioridades e valores. Equilibre seu tempo, não viva só para o trabalho, por exemplo. Desfrute de momentos felizes ao lado de seus familiares. Pratique atividades físicas, leia bons livros, ouça boas músicas, exercite a sua fé.

5. Tenha grandes planos: Você quer ser grande? Ande com os grandes! Quer ter grandes realizações e sucesso? Tenha objetivos e metas, e corra atrás... Não seja medíocre!

6. Agradeça sempre: Pense nisso: “Sempre reclamei dos meus sapatos, até que um dia, ao dobrar uma esquina, avistei um homem sentado sem os dois pés.” Reveja seus conceitos de necessidades.

7. Ame-se MUITO: O maior amor que podemos sentir é o amor próprio. Este sentimento profundo a cerca de nós mesmos nos fará amar incondicionalmente o próximo e o Arquiteto do Universo. Quando temos uma boa autoestima nossos relacionamentos são mais saudáveis.

8. Não tenha medo de fracassar: O fracasso é uma ação, não é uma pessoa... É apenas uma oportunidade de fazer diferente, de recomeçar de outra forma, portanto, mesmo que você caia, levante-se com classe, e saiba que os tombos te ensinarão novas manobras.

9. Seja disciplinado: Nem sempre é possível fazer o que se quer. Nem todos ganham o quanto gostariam ou fazem o que sabem e/ou amam. Disciplina é plantar pra colher, só que o plantio é árduo. A disciplina transformou um camelô num dos maiores empreendedores do mundo.

10. Persista, persista, persista... Olhe para seu alvo, fixe os olhos nele e prossiga até tocá-lo. Será fácil? É bem provável que não, mas ainda que você seja surrado, não seja nocauteado. Fomos criados para sonhar e são eles {os sonhos} que abastecem a nossa alma. Não venda os seus sonhos, não desista deles, não deixem roubá-lo de você.

Texto de Rudson Borges

O comportamento ético nas empresas

2010-12-03T10:47:00.000-02:00

Agir corretamente hoje não é só uma questão de consciência. É um dos quesitos fundamentais para quem quer ter uma carreira longa e respeitada. Em escolhas aparentemente simples, muitas carreiras brilhantes podem ser jogadas fora.

Atualmente, mais do que nunca, a atitude dos profissionais em relação às questões éticas pode ser a diferença entre o seu sucesso e o seu fracasso. Basta um deslize, uma escorregadela, e pronto. A imagem do profissional ganha no mercado a mancha vermelha da desconfiança.

Ser ético é uma característica fundamental. Cada vez mais as organizações estão adotando o hábito de checar o passado dos candidatos a alguma vaga. Quem tem a ficha limpa sempre terá as portas abertas nas melhores empresas do mercado. Mas afinal, como é esse profissional?

Ser ético nada mais é do que agir direito, proceder bem, sem prejudicar os outros. É ser altruísta, é estar tranqüilo com a consciência pessoal. É também agir de acordo com os valores morais de uma determinada sociedade.

Qualquer decisão ética tem por trás um conjunto de valores fundamentais. Entre eles: ser honesto em qualquer situação, ter coragem para assumir decisões, ser tolerante e flexível, ser íntegro, educado, fiel, humilde e prudente.

Empresas não são apenas entidades jurídicas, elas são formadas por pessoas e só existem por causa delas. Por trás de qualquer decisão, de qualquer erro ou imprudência, estão seres de carne e osso. E são eles que vão viver as glórias ou os fracassos da organização. Quanto mais uma organização se destaca no mercado, mais se deve preocupar com as relações éticas. Errar é humano, mas falhas éticas destroem carreiras e organizações.

Para saber se uma empresa é ou não ética é preciso verificar a maneira como ela se planeja e cria soluções para evitar deslizes e problemas. Prevenção é a palavra de ordem em qualquer organização que valorize a ética nos seus negócios e no ambiente de trabalho.

Ética gera questões extremamente delicadas e, na maioria das vezes, de foro íntimo. Não existe uma receita universal, pronta e completamente eficaz para resolver essas questões. A decisão sempre varia de pessoa para pessoa, de consciência para consciência. Cada um tem seus limites, impostos por suas crenças e pelas leis, e deve seguí-los.

O que fazer para andar com um pouco mais de segurança nesse terreno nebuloso? Eis algumas estratégias:

* Não faça nada que não possa assumir em público.
* Avalie detalhadamente os valores da sua empresa. Certifique-se de eles combinam com os seus.

* Trabalhe sempre com base em fatos. Não julgue baseando-se em suposições.

* Avalie os riscos de cada decisão que tomar. Meça, cuidadosamente, as conseqüências do seu ato em relação a todos os envolvidos.

* Uma empresa ética exige não apenas produtos e serviços de qualidade, mas também de conteúdo ético: recolher impostos, remunerar dignamente, preservar a ecologia, o meio ambiente, interagir com lealdade e participar da comunidade.

* Saiba ouvir. É aconselhável ouvir mais do que falar, especialmente em se tratando de reclamações e consultas de clientes.

* Trabalhe bem com os temas polêmicos: todas as promessas ao cliente com relação a atendimento e prazos, inclusive as mais informais, devem ser rigorosamente cumpridas.

* Evite rivalidades. É necessário cultivar boas relações dentro e fora das equipes.

* Nunca se esqueça que ninguém negocia com empresas, mas com as pessoas das empresas. O caráter da empresa é o caráter que seus empregados têm.

* Evite clientelismos, privilégios e deixar vazar informações. Também é ético assegurar-se de que as informações foram claras, completas, transparentes e bem recebidas pelo outro.

* Não fume onde esta prática é proibida e apresente-se sóbrio ao trabalho.

* Planeje suas ausências no ambiente de trabalho, sempre que possível, de modo a permitir fluxo normal das responsabilidades.

* Demonstre interesse pelo próprio desenvolvimento, participando de reuniões, encontros e eventos de formação, treinamento e desenvolvimento.

* Seja pontual em termos do horário de trabalho. Observe políticas, normas e procedimentos.

* Zele pelo bom nome da empresa. Comunique-se, relacione-se, aja de forma irrepreensível, dentro e fora da organização.

* Aja de modo participativo, compartilhado, de modo que um problema em qualquer ponto da organização seja responsabilidade de todos e de cada um.

* Tenha moral elevado e contribua para manutenção do clima de trabalho em alto nível.

* Zele pelo bom nome dos colegas. Varra de sua vida a fofoca.

* Não se omita. Assuma seus erros. Quando perceber alguma coisa errada, procure ajudar a consertar.

* Informações confidenciais não devem sair da empresa em hipótese alguma.
Ser e manter-se um profissional ético não é fácil de administrar, principalmente para nós brasileiros que fomos criados sob a ética da lei de Gerson, do jeitinho, da vantagem acima de tudo. Socialmente aprendemos que é preciso fazer o correto, mas na informalidade impera a idéia de que não há nada de errado em levar vantagem. Há corruptos em outros lugares do mundo, mas no Brasil pequenos delitos são apoiados e até elogiados por amigos e pela família.

Agir eticamente sempre foi e será uma decisão pessoal. Nunca se esqueça, porém, de que esse costuma ser um caminho sem volta. Para o bem ou para o mal.

Artigo de Sonia Jordão, que é especialista em liderança, palestrante, consultora empresarial e escritora. Autora do livro "A Arte de liderar – Vivenciando mudanças num mundo globalizado". Retirado do Blog Clube de Administração da Amazônia.

O lider que não sabe liderar.

2010-11-23T15:31:00.000-02:00

Imagine um pássaro com uma asa só, dificilmente ele conseguirá alcançar grandes vôos. Um líder que não sabe delegar é como se fosse um pássaro de uma asa só. Saber delegar é uma necessidade dentro das organizações que precisa ser preenchida por aqueles que ocupam cargos de liderança, é uma das habilidades mais importantes que um líder deve dominar.

Aquele profissional que trabalha focado em urgências a todo instante, que não conhece e não escuta profundamente seus liderados, e que tem metas audaciosas para cumprir, mas não sabe delegar, está muito longe de ser um verdadeiro líder.

Liderar é ajudar as pessoas a obterem sucesso naquilo que elas fazem. Para liderar eficazmente é preciso saber delegar, escutar, treinar, apoiar, acompanhar e ser um servidor. Delegar é dar certa autoridade ao liderado, mas isso não significa perder o controle, pois delegar é também uma forma de dar oportunidade para a equipe evoluir e aprender. Seu objetivo é conseguir que o liderado faça uma tarefa da melhor forma possível, em muitos casos fazendo melhor que seu próprio líder, dando à pessoa delegada a oportunidade de decidir, contribuindo com os objetivos mais importantes da organização.

É importante entender que o líder ao fazer o uso da delegação de competência como uma ferramenta de sua liderança, deverá ter a capacidade de tolerar erros e ter flexibilidade suficiente para não inibir o colaborador depois de praticada a delegação. Um erro muito comum é pensar que ao delegar o líder estará dando a responsabilidade ao liderado. Quando se delega, deve-se ter em mente que a responsabilidade é toda do líder, porem, ele deverá fazer com que seu colaborador tenha total compromisso para a ação. Erros após a delegação é sinal de que o líder escolheu a pessoa errada para tal tarefa ou não soube orientá-la corretamente.

Para que a delegação não seja prejudicada, o líder deve evitar os seguintes fatores:

· Falta de conhecimento da equipe

· Conhecer pouco do trabalho e suas características.

· Ser ansioso ou desconfiado.

Quando se delega o líder deve :

· Escolher um momento apropriado para a delegação

· Estabelecer um clima de empatia quando for transmitir a tarefa

· Apresentar o motivo por ter escolhido aquele colaborador. É fundamental ressaltar os motivos de sua escolha.

· Apresentar os motivos pelas quais você vai delegar, ou seja, a importância da tarefa.

· Apresentar a tarefa de forma clara e objetiva, não tenha receio de dar detalhes de como terá que ser executado.

· Busque confirmação sobre o que foi delegado, obtenha um feedback.

· Aponte as expectativas.

Quando delegar, deixe claro de que o liderado poderá contar com você, que ele não está sozinho. Acompanhe indiretamente e se precisar intervir, dê apoio e segurança, mostrando os caminhos que o levarão ao êxito. Defina com todos quais são as metas alcançadas e dê o foco ao seu time de trabalho, pois uma equipe apática e sem produtividade pode ser um sinal de uma liderança que não sabe delegar na direção do sucesso.

7 etapas para montar uma estratégia de RH

2010-10-30T12:04:00.001-02:00

Nesta postagem você descubrirá as sete etapas para criar e/ou reformular a sua estratégia de Recursos Humanos. De uma maneira fácil e prática, você saberá o que fazer em apenas sete etapas:

Etapa 1 - Tenha uma visao abrangente - Entenda a estratégia do negócio

- Procure entender e ressaltar os direcionadores-chave do seu negócio. Quais são eles? Ex. Tecnologia, distribuição, mercados.
- O que torna seu negócio diferenciado? Quais vantagens competitivas torna sua empresa única?
- Quais são as implicações destes direcionadores-chave para as pessoas?
- Que contribuição as pessoas tem que dar ao negócio para incrementar seu desempenho organizacional?

Etapa 2 - Desenvolva uma declaração de missão ou um intento estratégico que relacione as pessoas ao negócio

- Não tenha medo de traçar uma missão idealizada - este deve ser um processo real de pensamento e discussão dos problemas e de como será conduzida sua área de RH, de uma maneira explicita e verdadeira.

Etapa 3 - Conduza uma análise SWOT de sua organização - (O termo SWOT é uma sigla oriunda do idioma inglês, e é um acrónimo de Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats)

- Dê foco nas análises de forças e fraquezas dos seus recursos humanos (pessoas) dentro de sua organização. Considere todas as competências e capacidades que serão requeridos pelo seu negócio e avalie sua situação atual.

Tenha uma clara idéia do que se passa no mercado externo e no ambiente em que sua empresa esta inserida. Assegure-se que todas as ameaças e oportunidades relacionadas aos recursos humanos da empresa foram consideradas:
- que impacto poderá ter nos negócios ou no desempenho da minha empresa?
- considere perda de pessoas-chave e falta de algumas competências-chave
- que impactos terão por exemplo uma nova tecnologia nos meus recursos humanos (pessoas)?

A partir desta análise SWOT você precisa revisar então as capacidades da sua área de RH. Conduza uma análise SWOT específica para sua área de RH ? considere em detalhes suas capacidades, seus recursos, suas competências, seu nível de serviço ao cliente e seu maior recurso, seus profissionais.

Etapa 4 - Conduza uma análise detalhada de recursos humanos (pessoas) - concentre-se no COPS organizacional (Cultura, Organização, Pessoas e Sistemas)

- Considere : Aonde você está agora e aonde que chegar no futuro?
- Que "gaps" existem entre a realidade de onde você está e onde quer chegar?

Analise com profundidade os impactos nestas 4 áreas. (Cultura, Organização, Pessoas e Sistemas)

Etapa 5 - Determine quais são os problemas críticos relacionados as pessoas - volte para a estratégia de negócios e examine-a confrontando com sua análise SWOT e seu COPS.
- Identifique os assuntos críticos relacionados as pessoas e traçe os principais objetivos estratégicos para solucionar estes problemas. Lembre-se : foque-se naqueles que tem um alto impacto no alcançe da estratégia organizacional.
- Importante : priorize os problemas por sua criticidade, pergunte: o que acontecerá se nós não fizermos isso? O maior erro poderá ser o de tentar fazer tudo ao mesmo tempo.

Etapa 6 - Desenvolva consequências e soluções - para cada problema crítico desenvolva várias possibilidades de ação, ou seja, saia da "mesmisse" de fazer tudo igual como era antes - não caia no óbvio, sempre questione como as coisas estão sendo feitas até agora e porque não fazemos diferente.

E o mais importante considere suas consequências e seus impactos.
Considere o mix de sistemas de RH necessário para solucionar estes problemas. Você precisa melhorar a comunicação e treinamento da sua equipe de RH?

Um vez trabalhado este processo, deve ser possível a partir daqui traduzir tudo isso em um plano de ação para cada objetivo estratégico, não esqueca que estes planos devem conter datas, responsáveis, ações específicas e os recursos necessários.

Etapa 7 - Implemetação e avaliação do plano de ação - a última fase do desenvolvimento de uma estratégia de RH é assegurar que os objetivos estabelecidos estão integrados entre si; e que estão amparados por um sistema de reconhecimento, treinamento e de plano de carreira.

"Já utilizei este processo várias vezes com minha equipe de RH com muito sucesso, somente uma lembrança importante, envolva seu cliente interno e a maior parte da sua equipe de RH neste processo." Depoimento e texto de Paulo Bolgar

A lição do ratinho

2010-10-30T11:58:00.000-02:00

Esta fábula é fantástica! Serve para aqueles que se sentem seguros na atual crise mundial. O que é ruim para alguém é ruim para todos...

Um rato, olhando pelo buraco na parede, vê o fazendeiro e sua esposa abrindo um pacote.

Pensou logo no tipo de comida que haveria ali. Ao descobrir que era uma ratoeira ficou aterrorizado. Correu ao pátio da fazenda advertindo a todos: - Há uma ratoeira na casa, uma ratoeira na casa!!

A galinha disse: - Desculpe-me Sr. Rato, eu entendo que isso seja um grande problema para o senhor, mas não me prejudica em nada, não me incomoda.

O rato foi até ao porco e disse: - Há uma ratoeira na casa, uma ratoeira! - Desculpe-me Sr. Rato, disse o porco, mas não há nada que eu possa fazer, a não ser orar. Fique tranquilo que o Sr. Será lembrado nas minhas orações...

O rato dirigiu-se à vaca. E ela lhe disse: - O que? Uma ratoeira? Por acaso estou em perigo? Acho que não! Então o rato voltou para casa abatido, para encarar a ratoeira...

Naquela noite ouviu-se um barulho, como o da ratoeira pegando sua vítima. A mulher do fazendeiro correu para ver o que havia pego. No escuro, ela não viu que a ratoeira havia pego a cauda de uma cobra venenosa. E a cobra picou a mulher...

O fazendeiro levou a esposa imediatamente ao hospital. Ela voltou com febre. Todo mundo sabe que para alimentar alguém com febre, nada melhor que uma canja de galinha. O fazendeiro pegou seu cutelo e foi providenciar o ingrediente principal, (matou a galinha).

Como a doença da mulher continuava, os amigos e vizinhos vieram visitá-la... Para alimentá-los, o fazendeiro matou o porco. A mulher não melhorou e acabou morrendo. Muita gente veio para o funeral. O fazendeiro então sacrificou a vaca, para alimentar todo aquele povo.

Moral da História: Na próxima vez que você ouvir dizer que alguém está diante de um problema e acreditar que o problema não lhe diz respeito, lembre-se que quando há uma ratoeira na casa, toda fazenda corre o risco. O problema de um, é problema de todos!

PS.: Excelente fábula para ser divulgada principalmente em grupos de trabalho! Nós aprendemos a voar como os pássaros, a nadar como os peixes, mas ainda não aprendemos a conviver como irmãos.

autor desconhecido

20 dicas para o sucesso

2010-10-30T11:56:00.000-02:00

Elogie três pessoas por dia.
Tenha um aperto de mão firme.
Olhe as pessoas nos olhos.
Gaste menos do que ganha.
Saiba perdoar a sí e aos outros.
Trate os outros como gostaria de ser tratado.
Faça novos amigos.
Saiba guardar segredos.
Não adie uma alegria.
Surpreenda quem você ama com presentes inesperados.
Sorria.
Aceite uma mão estendida.
Pague suas contas em dia.
Não reze para pedir coisas. Reze para agradecer e pedir sabedoria e coragem.
Dê às pessoas uma segunda chance.
Não tome nenhuma decisão quando estiver cansado ou nervoso.
Respeite todas as coisas vivas, principalmente as indefesas.
Dê o melhor de sí no seu trabalho. Tenha prazer em fazer bem feito.
Seja humilde. principalmente nas vitórias.
Jamais prive uma pessoa de esperança. Pode ser que ela só tenha isso.

autor desconhecido.

Com que roupa eu vou?

2010-10-30T11:36:00.000-02:00

Você selecionou algumas empresas, escritórios de recrutamento e sites para hospedar seu currilum vitae. A partir daí, fica aguardando ansiosamente algum chamado. Independente da experiência que possa ter, você fica ansioso a cada vez que o telefone toca ou aguarda um novo e-mail sendo descarregado. Você logo pensa: "Será algum chamado?" Ter o seu curriculum selecionado, é bastante positivo; no entanto representa apenas a primeira fase do processo. Muitos candidatos com curriculuns bem apresentados e dignos de nota, são desclassificados na entrevista por uma série de fatores. A pessoa responsável por entrevista-lo tem como objetivo principal eleger o candidato ou candidatos adequados. Por enquanto, entenda-se aquela que preencher uma série de requisitos da avaliação global. Simples? Não tanto. Além dos cuidados fundamentais como o vestuário, os profissionais estarão analisando suas experiências, habilidades e conhecimentos para o desempenho da função. Além da sua postura, gestos e expressões. Avaliar o capital intelectual dos candidatos passou a ser uma necessidade. Devemos entender por capital intelectual, como o próprio nome diz, tudo que vem do intelecto: todas as experiências, habilidades e conhecimentos, toda a efetiva capacidade de se relacionar bem com as pessoas, extraído o melhor delas, independente de qual seja o seu nível dentro da hierarquia. Ter alto capital intelectual, é exercer com natural espontaneidade a responsabilidade, a ética, a liderança e a auto-motivação, além de ter e desenvolver constantemente a capacidade de enfrentar desafios e se sobrepor a eles. Agir com humildade e ao mesmo tempo ambição. Certas pessoas tem experiência, formação e conhecimento técnico inquestionável para determinada função e mesmo assim, são preteridas por outros candidatos com menor conhecimento. Como isto é possível? Certas qualificações são insubstituíveis, como a facilidade de se relacionar e trabalhar em equipe por exemplo. Apresentação: As roupas da entrevista, não devem revelar uma pessoa excessivamente vaidosa, nem tampouco uma pessoa desleixada. Apresentar-se "bem vestido demais", pode ser tão prejudicial, quanto não se preocupar com a roupa. O ideal é saber um pouco não apenas sobre o segmento de atuação da empresa, mas também sobre o seu dia a dia. Uma roupa mais a vontade estilo "casual day", pode até ficar bem para uma empresa de comunicação, agência de publicidade ou redação de algum jornal ou revista. O ambiente nestas empresas costuma ser informal (dependendo do cargo, é claro). Já se for uma empresa de consultoria, por exemplo, comparecer para uma entrevista de usando calça jeans ou tênis (em qualquer situação), pode ser um pecado mortal.

MULHERES:

1) Roupas: Os trajes mais indicados sempre são os clássicos vestidos (fechados), tailleurs e terninhos (cuidado nos decotes). São variados tipos de roupas que bem combinados, com cores (preferencialmente claras), padrões e texturas, darão excelente resultado. Quando o assunto é saia, estas não podem ser muito curtas (três dedos acima do joelho no máximo). As cores branco, bege, preto e cinza sempre caem bem. Evite cores e/ou estampas berrantes. Você pode comprometer sua imagem e a entrevista. As mulheres tem o benefício da múltipla combinação. O importante é não abusar. Todo excesso faz mal. Uma calça ou saia, combinada com um blazer e com camisa branca ou de cor clara é infalível.

2) Acessórios: Lenços, bolsas, colares, pulseiras, braceletes, brincos e tudo mais. PARE! Use o bom senso. O seu visual tem que estar acima de tudo em harmonia. Combinando bem as roupas, e acessórios de forma básica, é a garantia para não decepcionar.

3) Maquiagem: Para não dar a impressão que está indo a uma festa,(ou voltando de uma), adote um visual leve e simples, sem nada que não pareça você mesma.

4) Calçados: A dica continua sendo: elegância e objetividade. Um salto muito alto, além de não ser adequado, pode ser até um inimigo na hora da entrevista, podendo causar sustos indesejáveis. Prefira sandálias fechadas, scarpins ou mocassins.

HOMENS:

1) Roupas formais: Os paletós cinzas e pretos, com com "risca de giz" ou não. A cor da camisa deve ser de preferência branca. A gravata, deve ser de cor única, tipo regimental ou com bolinhas (pequenas brancas) Cuidado: nada de gravatas temáticas com Mickey ou Pateta por exemplo. Elas até chamam a atenção, mas negativamente. Dica: por mais formal que seja o cargo, dispense na entrevista o terno (com colete). Atualidade: paletó combinado com camisa e gravata em cores escuras.

2) Roupas informais: Dependendo do tipo de empresa ou cargo (informal), pode ser recomendável usar blazer ou paletó azul, camisa azul (mais escuro do que claro) e calça sarja bege (de pregas). Camisas listradas com gravatas lisas e vice-versa. Evitar: Camisetas, calças jeans, tênis, sapatos mocassim sem meias, pulseiras ou correntes "chamativas". Aspecto Geral: Barba, cabelos e unhas sempre muito bem cuidados.

DICAS FINAIS:

Jamais chegue atrasado. Conheça mais sobre a atuação da empresa e até mesmo sobre seus concorrentes. Caso perguntem, você estará preparado(a). Jamais tenha na boca goma de mascar. Não fume! (mesmo que o entrevistador ofereça um cigarro). Não fale demais. Procure entrar no ritmo do(a) entrevistador. Por exemplo:Caso você sofra uma abrupta interferência ao responder a primeira pergunta, passe a responder rápida e diretamente a partir daí. Isso é entrar no ritmo. - Tenha auto confiança: Controle sua ansiedade. Seja cortês, franco e objetivo nas respostas. Fale francamente sobre suas experiências, habilidades e conhecimentos (Cuidado na forma de falar, não exagere!). Olhe nos olhos de seu interlocutor e procure sorrir (sinceramente) mantendo o bom humor. (Esteja preparado: um sorriso de volta não está garantido).

Seleção por competência: entendendo um pouco mais.

2010-10-06T18:50:00.000-03:00

Na gestão de pessoas, a competência é uma das questões chave na contratação de profissionais.

Mas o que é competência?

Competência é a capacidade de transformar conhecimentos, habilidades e atitudes em resultados.

Pouco adianta o investimento das organizações através da tecnologia e metodologia de trabalho, se as pessoas não estiverem preparadas para exercer suas funções com qualidade e produtividade.

Hoje em dia, os processos seletivos vêm quase sempre acompanhados de duas demandas: agilidade de respostas e qualidade no atendimento.

Quando o assunto é qualidade no atendimento, há um grande desafio dos recrutadores na questão de atender as expectativas do cliente em um perfil passível de ser avaliado, mensurado, descrito de competências e que sinalize em direção à assertividade nas escolhas.

A eficácia no processo seletivo deve ser ajustada com o perfil de competências. Mas como fazê-lo?

A construção deste perfil deverá ser realizada em parceria com o requisitante. Deve-se ouvir com atenção e traduzir de maneira mais objetiva possível, as expectativas dele.

Informações tais como: objetivo, metas e desafios, são importantes e favoráveis para definir um perfil de competências universais.

Algumas são:

· Liderança

· Capacidade empreendedora

· Capacidade de trabalhar sob pressão

· Comunicação

· Negociação

· Planejamento e organização

É recomendado entre 5 e 6 competências a cada profissional, mas se a pessoa domina bem uma, ela vem agregada de outras que não necessariamente precisam estar contidas no perfil.

A seleção por competência, especifica de forma clara os indicadores comportamentais do perfil, permite ao recrutador planejar as etapas do processo com base em informações objetivas, assim facilitando e avaliando os pontos de excelência e insuficiência de cada candidato.

Avaliar com ética, justiça e imparcialidade, são os pontos fortes desta metodologia.

Por Camila Teixeira.

10 dicas para seu Marketing Pessoal

2010-10-02T13:38:00.000-03:00

Todo e qualquer profissional para ter sucesso precisa que o seu valor seja efetivamente percebido por seus superiores e no mercado em geral. Para que isso ocorra precisamos ir além das competências que compõe o nosso perfil profissional e utilizarmos técnicas de comunicação e marketing. O marketing pessoal não é um culto ao ego ou à vaidade pessoal, é uma necessidade profissional. Excelentes profissionais têm seu reconhecimento e sua demanda subestimados pelo mercado por deixarem de lado o seu marketing pessoal. Não devemos confundir humildade com anonimato. É perfeitamente possível ser reconhecido por seus valores humanos e profissionais sem com isso perder a humildade. Todos nós temos uma contribuição humana e profissional para oferecer ao mundo. Quanto maior o número de pessoas para as quais possamos oferecer nossas contribuições, melhor. Veja abaixo 10 dicas importantes sobre Marketing Pessoal:

1. Lembre-se que seu marketing pessoal tem o poder de transformar seu talento em oportunidades. Um Gênio sem marketing pessoal é um gênio desconhecido.

2. Se você está começando uma carreira ou uma nova etapa, demonstre toda a sua disposição para aprender com todas as pessoas e situações. Deixe sempre bem claro o quanto é importante para você aprender com as pessoas e com a empresa.

3. Descubra o ponto mais marcante da sua personalidade, sua maneira de se comunicar, sua alegria, seu bom senso, etc. Foque a ''divulgação'' deste seu ponto marcante, ele será pra você o que uma marca é para uma empresa. Com o tempo, a sua ''marca pessoal'' ficará conhecida e desejada por este e por outros atributos que o tempo vai mostrar.

4. ''Dress to impress'' esta expressão do mercado corporativo americano possui o seguinte significado: ''vista-se para ser visto''. Sem exageros, sem extravagância, com discrição, mas desenvolvendo um estilo pessoal facilmente reconhecível. Estilo é tudo! Vista-se de maneira a que a sua presença seja agradável aos olhos. Como seres humanos somos muito atraídos pela beleza. Não há nada errado em ser bela desde que você não reduza apenas à beleza as suas potencialidades diante da vida.

5. Mostre o seu lado ''solucionador de problemas''. Sempre que surgir uma dificuldade ou um problema dentro da equipe a que você pertence, pergunte-se: ''o que eu posso fazer por isso?''. Sempre que você ajudar a resolver um problema você estará inserindo sua marca pessoal na lembrança das pessoas.

6. Entregue sempre um resultado superior ao esperado. Dedique-se a superar as expectativas das pessoas. Sempre que algo lhe for solicitado pergunte-se: ''Qual é a melhor maneira pela qual eu posso realizar o que me foi pedido?'', '''Eu posso superar as expectativas com respeito ao meu desempenho e o cumprimento da tarefa?'' Realize com qualidade ampliada, procure sempre olhar além da solicitação.

7. Onde a maioria das pessoas fica parada por falta de recursos, IMPROVISE. Use sua criatividade para, diante de poucos recursos, desenvolver a melhor solução possível frente a um desafio. As pessoas mais bem colocadas no mundo dos negócios ousaram improvisar muitas vezes.

8. Construa vários networks. Dedique-se a formar diferentes redes de relacionamentos dentro e fora da empresa. Através dos relacionamentos conhecemos e somos conhecidos, reconhecemos e somos reconhecidos e, principalmente, compartilhamos interesses comuns. Identifique quais são as áreas de interesse que aproximam você de outras pessoas: música, literatura, cinema, hobbies, esportes, competência técnica, etc. Aproxime-se das pessoas, construa relacionamentos de longo prazo.

9. Cultive sua ética e sua honestidade de forma inabalável. A vida testa você! Caminhos não éticos são atalhos que conduzem a abismos! Uma atitude não ética acaba com o seu maior patrimônio: sua integridade. Quando a falta de ética passa a fazer parte da marca pessoal de alguém, esta pessoa somente será usada por outras igualmente não-éticas até o momento em que for conveniente abandoná-la e deixá-la pagar a ''conta''. Não ceda!

10. Vivemos em uma era de muita competitividade e muita pressão, por isso resistência física, mental e emocional são fundamentais. Isto significa: cuide do corpo, da mente e do espírito. Fortaleça-se nos três níveis, assim quando as pessoas estiverem fisicamente esgotadas você ainda terá fôlego extra - ponto para o seu marketing pessoal. Quando elas estiverem cansadas demais pra pensar em soluções você ainda terá criatividade de sobra para dar idéias - mais 1 ponto para o seu marketing pessoal. E, quando as pessoas estiverem com raiva ou depressão, você manterá a paz e a vontade de viver - ponto para a vida, e para o seu marketing pessoal, também.

http://www.carloshilsdorf.com.br/

Marketing Pessoal - Construindo sua marca

2010-10-02T13:33:00.000-03:00

É comum ouvirmos a expressão: “Somos todos vendedores”. E, para triunfar no jogo do universo corporativo é necessário, antes de tudo, vendermos a nós mesmos.
A proposta deste artigo é levar você a compreender que uma marca não nasce, é construída. E que uma marca pessoal é conseqüência de um processo de diferenciação. O marketing pessoal significa projetar uma imagem de marca em relação a você mesmo, tomando a si como se fosse um produto ou serviço.
1. Embalagem – O aspecto externo é o princípio de tudo. Você não poderá causar uma primeira impressão novamente. Por isso, cuide de sua aparência, vista-se adequadamente, com base no ambiente e nas circunstâncias, evitando o uso excessivo de acessórios (anéis, correntes, pulseiras) e cosméticos, aprendendo regras de etiqueta e melhorando seu vocabulário, tanto o falado quanto o escrito. Manter seu carro limpo e sua maleta executiva organizada também compõem essa regra.
2. Conteúdo – Embora o design seja determinante, se o que estiver por dentro não respaldar a expectativa criada, você seguramente deixará de se estabelecer. Por isso, cuide da sua formação acadêmica. Mas lembre-se de que o pedaço de papel emoldurado na parede é menos significativo que os livros que você ler, que as pessoas que conhecer e que os debates dos quais participar. Aprenda a redigir um currículo personalizado, objetivo e atualizado. Seja uma pessoa de atitude, praticando competências como: iniciativa, comprometimento, ousadia, persistência, criatividade, planejamento, persuasão, liderança e autoconfiança. Além disso, seja autêntico e abuse da transparência e da ética. É o melhor caminho para conquistar a confiança e a simpatia das pessoas.
3. Visibilidade – Não adianta fazer o melhor produto do mundo se ninguém tiver conhecimento. É preciso comunicar e repercutir. Para construir uma marca, você precisa aparecer. Por isso, tenha sempre seu cartão de visitas à mão, mesmo que você esteja desempregado. Crie um site pessoal e aprenda a utilizar o e-mail. São instrumentos poderosos e de baixo custo. Participe de eventos para ver e ser visto.
4. Ênfase – Uma marca, para ser lembrada, precisa ser repetida. Se você está no estágio inicial de construção da sua marca, considere até mesmo a possibilidade de atuar com um pseudônimo. E priorize nomes que facilitem a memorização e a identidade visual.
5. Divulgação – Você deve virar notícia – evidentemente não das páginas policiais. Nesse momento, a publicação de artigos e participação em eventos são instrumentos certeiros. Coloque a palavra networking em seu vocabulário e na sua agenda.
6. Diferenciação – Seguindo todos os passos anteriores, você ainda correrá um risco: ser notado apenas como mais um player, mais uma marca dentre tantas disponíveis no mercado. Por isso, você precisa se diferenciar. Desenvolver um estilo próprio, fazer as coisas de forma diferente e, assim, tornar-se único, exclusivo, admirado e presente no coração e na mente das pessoas.

Tom Coelho

Quais são os seus valores?

2010-10-02T13:22:00.001-03:00

Assimilar os valores da empresa é fundamental para um bom trabalho, mas os pessoais não devem ficar de lado. As empresas criam naturalmente seus valores para que estes possam representá-las e defendê-las da melhor maneira perante os stakeholders.Mas como surgem ou são criados e perpetuados estes valores, estas crenças?

Eles surgem através do histórico da empresa, dos valores pessoais dos fundadores, da adoção de práticas sustentáveis e das próprias ações frente às demandas do dia-a-dia que fortalecem seu DNA, entre outros meios.

É correto dizer, então, que quando admitidos, levamos para o novo ambiente não apenas nossas expertises profissionais; levamos também integridade, beleza, vigor, lealdade, seriedade, humor, ética, inteligência e comprometimento. Ou seja, levamos valores positivos e alguns negativos, que cada um de nós conhece muito bem.

E o que levamos quando saímos da empresa?

Mantemos nossos valores pessoais e a passagem por uma empresa não é nada mais do que um ciclo que teve começo, meio e fim. Ponto final. E certamente sairemos mais fortes para os novos desafios que virão.

É preciso uma percepção aguçada e inteligente para extrair aquilo que de melhor aconteceu enquanto lá estávamos. O resto? Delete!

Não há como mudar esse roteiro. Trocam-se os atores e cenários apenas.

Assim colocado, esta história de “vestir a camisa” precisa ser melhor entendida. È necessário evitar uma blindagem imaginária, que soe falsamente aos ouvidos pouco atentos de alguns profissionais. Este sim é tipo do comportamento que não cria valor algum.

O que lhe parece mais importante? Os seus valores ou vestir a camisa da empresa?

Mauro Bianco (diretor – SPS Consulting)

O que é Job Rotation?

2010-10-02T13:14:00.001-03:00

Cada vez mais, o meio corporativo tem tornado-se um ambiente com dicionário próprio. Tanto que já existem livros publicados especificamente para esse assunto. A lista de palavras estrangeiras incorporadas ao dia a dia dos trabalhadores de grandes empresas tornou-se tão comum, que bastam algumas reuniões para que um novo termo - mesmo com significado desconhecido - seja utilizado por todas as áreas e pessoas de diferentes níveis hierárquicos.

Entretanto, nessa imensa lista de palavras que representam o mundo globalizado, existe uma, que espero, seja devidamente praticada por alguma empresa, após a leitura deste texto.

A palavra a qual me refiro é job rotation. E qual é o seu significado? Job (trabalho) / Rotation (rotação, variação). Então, é uma variação de atividades ou rotação de trabalho, que implica na experiência que o trabalhador pode ter ao alternar as atividades de seu dia a dia, com as atividades que pode aprender em outros setores ou cargos.

Esse aprendizado tanto pode acontecer em um período do dia, quanto num processo semestral, mensal ou semanal. Tudo depende da estrutura e da realidade de cada empresa. Avaliando-se as pessoas que devem ser treinadas, os seus interesses de aprendizado, as pessoas que podem atuar como mentores (instrutores) e as áreas ou cargos que podem e precisam de talentos no futuro, assim será possível planejar um bom processo de job rotation para os empregados.

Mas, para que serve esse tipo de rodízio? O que a empresa ganha com isso? Poderia ser objetiva e prática em dizer que, serve para permitir aprendizado ao empregado, num custo mais baixo para empresa, ou seja, se a empresa encaminha um empregado para treinamento, poderá ter custos com: treinamento + horas de trabalho do empregado que está em curso + lanche + transporte (em alguns casos). Já na prática estruturada do job rotation, os custos são reduzidos a: tempo de explicação do mentor + tempo de aprendizado do treinando.

Outrossim, podemos recorrer a uma reflexão de ordem histórica. Após a Segunda Guerra Mundial, quando os teóricos da administração como: Taylor e Ford com a visão rígida e mecanicista sobre seus empregados (cada um fazia o seu trabalho no menor tempo possível, visando à conclusão de sua tarefa) não estavam conseguindo alavancar os resultados de suas fábricas; foram as ideias do Toyotismo (Toyota) que trouxeram um grande avanço às linhas de produção e aos bolsos dos capitalistas. Ou seja, adotou-se uma visão do trabalhador polivalente e flexível, onde todos precisavam saber fazer o que o outro fazia, fazendo surgir, além disso, o espírito de grupo.

É claro que não é possível que todos os empregados saibam tudo em uma grande organização, até porque a legislação atual está aí para nos orientar quanto aos regimentos das relações trabalhistas. Mas não se pode negar que um bom programa de job rotation é uma alternativa eficaz, eficiente e barata de se treinar o pessoal em outras tarefas.

Atualmente, algumas empresas utilizam esse processo para ensinar aos especialmente, estagiários e formandos em programas de trainees. Outras empresas vão mais além e não só fazem o rodízio, como também praticam muitas outras maneiras de treinar o seu pessoal.

Conforme já disse acima, o programa de job rotation deve ser bem estruturado. É esse planejamento que evitará a perda de tempo e dinheiro, bem como evitará problemas sindicais, ou ainda, evitará que o empregado vá para outro setor ou cargo e se sinta perdido ou até mesmo atrapalhe o bom andamento das atividades do setor que o recebe. Se bem organizado e gerenciado, de um lado, a pessoa que recebe o treinamento aprende outra tarefa. De outro lado, a pessoa que ensina (mentor) desenvolve outras habilidades, como: comunicação, liderança etc. Ambos poderão desenvolver as suas dificuldades, aprender novas possibilidades, fortalecer os seus pontos fortes e serem potenciais para cargos futuros.

Além do mais, lembro a fala do pesquisador De Masi: pessoas bem tratadas produzem mais. Qualquer empresa que queira crescer e ser um diferencial no mercado, precisa atrair e reter profissionais com capacidade para tomar decisões rápidas e gerar soluções originais para a sua organização. Para que o empregado aja dessa maneira, não precisa depender só da empresa, é claro. Mas, não tenhamos dúvidas, a empresa que investe em pessoas terá mais facilidade para selecionar os melhores e mais talentosos.

Pense nisso e aja, antes que o seu concorrente seja mais rápido. Mas, se preferir não fazer nada e manter as velhas práticas, apenas espere... e verá que aqueles que foram, venceram!

http://www.rh.com.br/

10 dicas para reduzir o estresse no trabalho

2010-10-02T13:08:00.001-03:00

É notório que cada vez mais os profissionais se deparam com o aumento de exigências no mercado de trabalho. O resultado são pessoas estressadas que mesmo ao saírem do ambiente organizacional levam consigo um comportamento de ansiedade e que quando não sabem lidar com essa situação, têm a vida pessoal afetada. Imaginar uma empresa onde não há fatores estressantes é utopia. Então, o que fazer? Abaixo 10 dicas que podem ser adotadas para melhorar sua qualidade de vida.

1 - Faça um planejamento das atividades que são realizadas diariamente e dê prioridade às ações consideradas mais urgentes.

2 - Se existe uma data para a entrega de um relatório, por exemplo, tente preparar o material com dois dias de antecedência. Isso permitirá que seja feita uma revisão, possíveis alterações e você evitará ser "cobrado".

3 - Caso algum colega esteja com complicações para concluir um trabalho, se possível ofereça ajuda. Muitas vezes, nossas atividades estão diretamente relacionadas às responsabilidades do profissional que senta ao lado.

4 - Hoje, inúmeros profissionais têm o computador como instrumento de trabalho. Escolha um fundo de tela que transmita sentimentos bons. Assim que ligar o micro, você poderá ver uma paisagem, um sorriso de uma criança ou até uma ilustração que o faça dar um breve sorriso.

5 - Há pessoas que melhoram a produtividade ao escutarem música. Faça uma seleção de seu repertório preferido e use os fones de ouvido para escutar melodias que o relaxem.

6 - Sua mesa também merece atenção. Claro que a presença de determinados objetos e documentos é fundamental para o exercício das suas atividades. No entanto, não custa dar um toque pessoal e colocar um porta-retrato, um acessório de escritório, algo que expresse sua personalidade.

7 - Na hora do almoço, procure uma companhia agradável. Uma boa conversa com um colega sempre relaxa a mente.

8 - Caso você sinta-se muito tenso e não consiga realizar uma determinada atividade, dê uma "paradinha estratégica" de pouco minutos e tome um cafezinho ou mesmo uma água para refrescar os neurônios. Outra dica interessante é sair um pouco do ambiente fechado para respirar fundo. Abrir a janela da sala e olhar para o mundo "lá fora", pode até ajudá-lo a ter uma boa ideia.

9 - Quando sua musculatura começar a reclamar, levante-se da cadeira por uns cinco minutos, por turno, e faça alguns exercícios laborais.

10 - Se a organização em que você trabalha possui ações voltadas para a melhoria da qualidade de vida no trabalho, aproveite cada oportunidade. Não deixe de passear ou, então, participar de algum campeonato com seus colegas. Nesses eventos, a descontração contagia a todos.

http://www.rh.com.br/

O perfil do Consultor Interno de RH

2010-10-01T14:57:00.001-03:00

O Consultor Interno de RH é um colaborador de uma organização que até então desempenhava atividades específicas, passará a adquirir multifuncionalidade, terá sua atuação extremamente fortalecida e ampliada.

Em algumas organizações, o Consultor Interno orienta quanto à forma mais adequada de um processo de recrutamento, troca idéias com o seu cliente interno quanto ao perfil profissiográfico mais adequado para determinada função, apresenta ferramentas mais apropriadas para avaliar o candidato à vaga, acompanha todo o processo oferecendo Feedback para o seu cliente. Este é só um exemplo de como profissionalizar a atuação. Ter a postura de um Consultor é fazer o que é necessário com a maior eficiência e eficácia possível, sem temer os resultados e o retorno do cliente.

Pode-se também intervir, por exemplo, em questões de treinamento, acompanhamento da carreira e dos benefícios, propor soluções para eventuais conflitos, estabelecer metas de RH para a área, adaptar os produtos da administração de RH às necessidades dos servidores.

Como se pode notar, é o Consultor interno do RH quem acompanha o cliente interno muito de perto. Auxilia na solução de problemas elaborando diagnósticos, submetendo recomendações, sugestões, opiniões e críticas, sempre orientando para a solução.

A proposta então, é a de que esse profissional, até então especialista, adquira uma maior gama de habilidades tornando-se multidisciplinar ou multifuncional, ou seja, conhecedor de todas as atividades da área de RH.O Consultor não precisa ser um profundo conhecedor das situações a serem analisadas, mas tem que ter boa visão do que ocorre e o que passará a ocorrer com as alternativas propostas.

Resumindo: deve ter uma visão generalista sobre a área.

adaptado por Camila Teixeira

Geração Y - o que é?

2010-09-27T20:11:00.001-03:00

Formada por jovens ousados, espertos e ágeis nascidos entre os anos de 1978 à 1988, essa geração têm grande facilidade para assimilar conteúdo e tecnologia. Foram criados sob muitas atividades e aprendizado, o que significa que são ao mesmo tempo voltados para alto desempenho e alta manutenção.

No cenário nacional, os jovens da Geração Y foram testemunhas da intensa instabilidade econômica no Brasil, com o processo de democratização do país.

O perfil do profissional mudou e junto com ele mudou também a maneira como as empresas enxergam o colaborador. No mercado de trabalho, a geração Y se apresenta como a grande força atual. Antes de completarem 30 anos de idade já possuem uma carga de conhecimento bem desenvolvida e passaram por vários empregos, consequência de seu anseio por uma carreira estabilizada em tempo reduzido. Tempo este que se torna curto diante de tantas responsabilidades.

A partir dos anos 90 e com o advento da globalização, reter talentos ficou cada vez mais desafiador aos gestores. Os profissionais “Y” possuem algumas características bem específicas. Abaixo algumas para que conheça ou se identifique:

Facilidade de Aprendizado;
Multitarefeiros;
Integrados com as equipes;
Compromissados;
Atentos ao mercado;
Criativos;
Inovadores.

Mas nem sempre foi assim. Veja abaixo como estes jovens foram evoluindo nos ultimos 60 anos.

TRADICIONAIS (até 1945) É a geração que enfrentou uma grande guerra e passou pela Grande Depressão. Com os países arrasados, precisaram reconstruir o mundo e sobreviver. São práticos, dedicados, gostam de hierarquias rígidas, ficam bastante tempo na mesma empresa e sacrificam-se para alcançar seus objetivos.

BABY-BOOMERS (1946 a 1964) São os filhos do pós-guerra, que romperam padrões e lutaram pela paz. Já não conheceram o mundo destruído e, mais otimistas, puderam pensar em valores pessoais e na boa educação dos filhos. Têm relações de amor e ódio com os superiores, são focados e preferem agir em consenso com os outros.

GERAÇÃO X (1965 a 1977) Nesse período, as condições materiais do planeta permitem pensar em qualidade de vida, liberdade no trabalho e nas relações. Com o desenvolvimento das tecnologias de comunicação já podem tentar equilibrar vida pessoal e trabalho. Mas, como enfrentaram crises violentas, como a do desemprego na década de 80, também se tornaram céticos e superprotetores.

GERAÇÃO Y (a partir de 1978) Com o mundo relativamente estável, eles cresceram em uma década de valorização intensa da infância, com internet, computador e educação mais sofisticada que as gerações anteriores. Ganharam autoestima e não se sujeitam a atividades que não fazem sentido em longo prazo. Sabem trabalhar em rede e lidam com autoridades como se eles fossem um colega de turma.

Adaptado por Camila Teixeira

25 dicas para se dar bem na carreira

2010-09-21T22:51:00.002-03:00

Quem pensa que contatar pessoas somente em redes sociais ou distribuir cartões corporativos são garantias para um bom networking, está enganado! Veja dicas para um networking de qualidade.

Você sabia que 70% das contratações são resultados de um bom networking? Foi exatamente o que apontou o estudo feito pela Right Management, consultoria organizacional especializada em gestão de talentos e carreira. O estudo revelou que manter uma rede de relacionamento pode fazer a diferença no momento de realizar novos negócios e, principalmente, procurar um emprego.

A justificativa para isso se deve a confiança que uma indicação proporciona para alguma determinada oportunidade. A crescente necessidade das empresas em acertar na escolha dos profissionais que vão integrar suas equipes facilita as indicações, pois, quando um profissional vem indicado, ganha, de certa forma, a "chancela" de outro profissional sobre sua capacidade.

Mas, embora muito se fale sobre networking é comum encontrar pessoas que não sabem exatamente como por em prática o seu, ou como exatamente funciona isso.

Segundo Carmem Velloso, consultora de gestão de carreiras da Right Management, "o networking se traduz na troca de informações que podem acontecer em qualquer ambiente, seja no trabalho, no curso de idiomas ou em uma roda de amigos".

Para a jornalista e especialista em marketing Clarice Pereira, da LINK Portal da Comunicação é importante que essa troca de informações aconteça de maneira informal e a pessoa esteja disposta tanto a "doar" quanto a "receber". "Converse, troque ideias, se apresente, explique os seus objetivos e tenha certeza que a pessoa que está recebendo as informações compreendeu seus objetivos e a sua atuação profissional" explica Clarisse.

Cultivar o Networking

Uma dica apontada pela consultora da Right, Carmem Velloso, é dar continuidade ao relacionamento após a troca de informações. Cultivar o networking, ainda que o profissional esteja empregado, é uma alternativa para estar bem informado, além de transmitir suas reais habilidades para outras pessoas, assim como seus interesses.

Mesmo com a correria do dia a dia e o acumulo de tarefas, os profissionais acabaram criando novos hábitos para a troca de informações. A internet pode ser um meio de contato com novas pessoas, as redes sociais provam isso. Porém, se achar que adicionar simplesmente contatos sem nenhum critério aumenta seu poder de relacionar-se no mundo analógico, você pode sofrer alguma decepção.

Por isso, é importante que o profissional não negligencie os encontros pessoais. "Usar a tecnologia e a disseminação das redes sociais é importante sem dúvida, mas o contato presencial continua sendo a melhor maneira de aplicar o networking. Reserve um horário para rever àquela pessoa que não encontra há algum tempo" aconselha Carmem Velloso.

A especialista Clarisse Pereira revela também que não é de bom grado procurar as pessoas apenas quando precisa de um favor. "Ao invés de passar uma imagem positiva, a atitude pode causar uma impressão contrária", avalia. "Ganhar a confiança do outro leva tempo e investimento pessoal", acredita. Por isso fica difícil cultivar um relacionamento verdadeiro com centenas e milhares de pessoas simultaneamente. Nesses casos, as relações serão superficiais e no momento necessário, esses contatos não se motivarão por sua causa.

Quantidade não é qualidade

Vale lembrar que quantidade não é sinônimo de qualidade e este conceito pode ser aplicado aos sites de relacionamento. Segundo Carmem Velloso, na lista de contatos deve constar pessoas com as quais exista uma relação de troca de informação. "Construa boas histórias com as pessoas, essa é a melhor receita para gerar boas memórias sobre você.", afirma à executiva.

Reuniões, palestras, cursos, eventos, conferências, atividades de lazer, entre outras formas de aproximação, são algumas formas para se construir relacionamentos duradouros.

Vejam dicas das duas consultoras para construir um networking adequado e se dar bem na carreira:

1) Estabeleça um link de relacionamento (um assunto em comum) com o outro contato;

2) Cuide para ser uma pessoa interessante. Isso inclui ler, ir ao teatro, cinema, estar bem-informada, etc.

3) Tenha em mente quais são as suas habilidades e competências;

4) Planeje antes de fazer o contato e o faça de maneira personalizada;

5) Conduza a conversa;

6) Saiba se expressar e seja claro para garantir que a pessoa esteja recebendo a informação corretamente.

7) Certifique-se de que a pessoa entendeu as suas intenções;

8) Seja você mesmo;

9) Partilhe idéias e convide o interlocutor para opinar sobre elas;

10) No primeiro contato por telefone, pergunte da disponibilidade do ouvinte em falar com você naquele momento. Caso a pessoa esteja ocupada, ligue novamente. Há pessoas que esquecem de retornar a ligação;

11) Mantenha o canal aberto para novos contatos;

12) No caso da busca por uma oportunidade de trabalho, tenha controle das pessoas com quem conversou; quando e o que foi dito;

13) Cuide da história que você está construindo;

14) Mantenha atualizada sua rede de contatos;

15) Planejar é fundamental;

16) Saiba quais os eventos que acontecem sobre o tema, e se possível, esteja presente;

17) Estude o assunto para não cometer gafes;

18) Não fale mal dos outros;

19) Quando abordar uma determinado assunto, seja claro e natural;

20) No caso de precisar de um favor, perceba se a pessoa entendeu suas intenções;

21) Marque presença junto à sua rede de relacionamentos;

22) Avalie se o novo contato vai lhe acrescentar algo, lembre-se que a relação é de troca;

23) Tenha à mão seus cartões pessoais;

24) Entenda um pouco de tudo e não se restrinja apenas à sua área profissional;

25) A sua dica!

Queremos saber o seu conselho na busca de conquistar uma carreira de sucesso.

http://www.administradores.com.br/

Os caminhos para o RH entender a cultura da empresa

2010-09-21T22:47:00.003-03:00

Hoje muitos colaboradores que atuam na área de RH de uma organização, não sabe exatamente como é sua cultura.

Abaixo segue em texto bem interessante extraído do blog da Fellipelli.

O DNA da empresa. É dessa forma que muitos especialistas organizacionais consideram a cultura organizacional, afinal é através dela que se revelam os valores, a missão e a visão que norteiam como as pessoas devem ou não agir no dia a dia. Vale ressaltar que o comportamento dos profissionais também influencia a cultura corporativa, isso porque são as pessoas que fazem as empresas. Isso faz com que a área de Recursos Humanos necessite entender, de fato, a cultura da empresa Só assim realizará uma atuação estratégica. Confira abaixo algumas ações simples, mas que facilitam o RH a assimilar o DNA da corporação em ele atua.

1 – A cultura organizacional revela-se através dos colaboradores, ou seja, da forma como eles agem no dia a dia. Para isso, o profissional de Recursos Humanos precisa sair da sua sala e não ficar apenas “atrás da mesa”. Ou seja, valorizar a comunicação face a face.

2 – Conversar, sempre que possível, com os profissionais dos variados departamentos e níveis hierárquicos é uma ótima estratégia para sentir como os colaboradores comportam-se diante de situações ou assuntos relacionados direta ou indiretamente à empresa.

3 – Ao estreitar o relacionamento com os demais profissionais, o RH passará a ser visto como um aliado não apenas da empresa, mas também como alguém que está ali para melhorar o dia a dia de todos os colaboradores.

4 – Nos eventos comemorativos, onde sejam realizadas atividades como, por exemplo, jogos, gincanas, a área de Recursos Humanos pode e deve enviar representantes, mesmo que seja para ficarem na “torcida”. Isso certamente estreitará o relacionamento com os funcionários, afinal o RH também faz parte da empresa.

5 – Ao conhecer a cultura corporativa, a área de RH tem mais chances de identificar as necessidades dos colaboradores e saber quais os pontos de resistência que precisam ser “quebrados” e, consequentemente, melhorar o clima organizacional.

6 – A cultura da empresa permite que a área de RH identifique quais os pontos comportamentais que precisam ser desenvolvidos junto às equipes. Se um programa de mudanças está prestes a ser implantado, o profissional de Recursos Humanos terá “sensibilidade” para trabalhar questões delicadas como quebra de paradigmas.

7 – Quando a área de RH assimila a essência da cultura da empresa, passa a ser um parceiro estratégico do negócio. Isso porque ao conhecer os valores, a missão e a visão organizacional tem condições de apresentar propostas com chances significativas de retorno.

8 – Outro fato relevante que contribui para a atuação do colaborador, é que ao entender a cultura da empresa onde ele atua, terá mais chances ver suas propostas aceitas pela alta direção. Afinal, os dirigentes corporativos também precisam ser compreendidos e só assim é possível apresentar argumentos ou mesmo chegar a um denominador comum, quando também se esta em sinergia com os dirigentes.

9 – A cultura organizacional também revela o comportamento dos líderes. Quando um programa, um projeto é implantado, o RH necessita ter proximidade com os gestores, pois eles serão os agentes disseminadores das inovações.

10 – Existe uma ferramenta muito valiosa que auxilia o RH a entender melhor a cultura da sua empresa: a pesquisa de clima organizacional. Através dela, é possível identificar o comportamento das pessoas que fazem a empresa. Por isso, ficar atento aos resultados obtidos por esse instrumento “abre” caminho para novas ações focadas em Gestão de Pessoas.

http://www.blogfellipelli.com.br/

Marketing Pessoal - as 10 razões para começar agora!!!!!!!

2010-09-14T15:34:00.002-03:00

A necessidade da gestão de carreira e da implantação de um plano de marketing pessoal está se tornando uma unanimidade. A maioria dos profissionais que temos conversado, sejam professores universitários, executivos ou empresários, concorda com a importância de se ter um plano de marketing pessoal para gerir suas carreiras. No entanto, apesar disto, poucos são aqueles que realmente conseguem transformar esta convicção em uma atitude prática.

Em função da falta de ação de muitos profissionais, resolvemos apresentar uma série de dez razões, todas importantíssimas, para motivar aqueles que ainda não resolveram desenvolver seu plano de marketing pessoal a fazê-lo agora. Já foi dada a largada para a corrida pelas melhores oportunidades de mercado, e quem não se antecipar acabará ficando para trás. Vamos às razões:

Razão 1 - um plano de marketing é como uma “receita de bolo” que pode ser elaborado em poucos dias, e seu conteúdo, na maioria das vezes, é formado por idéias práticas e de fácil aplicação, portanto, comece agora!
Razão 2 – o tempo corre contra você, quanto mais rápido implantar seu plano de marketing, mais rápido serão os resultados para sua carreira. O que está esperando?
Razão 3 – provavelmente você já tem inúmeros concorrentes promovendo suas respectivas carreiras no mercado, e você está ficando para trás. Não espere mais!
Razão 4 – marketing pessoal é um hábito, e você precisará de tempo para se habituar com esta nova maneira de agir em sua vida, portanto, corra!
Razão 5 – marketing pessoal cria novas oportunidades de negócios, e novas oportunidades de negócios, geralmente, significam mais dinheiro. Então aja agora!
Razão 6 – um plano de marketing pessoal pressupõe que você conquistará outros ciclos de amizade, isto certamente dará uma nova perspectiva de prazer e satisfação a sua vida pessoal e profissional. Mexa-se!
Razão 7 – o plano de marketing pessoal traz reconhecimento social pelos anos de esforços, estudos e trabalho. O que está esperando, ande!
Razão 8 – maior status social é o que obterá com o sucesso profissional conseguido através de seu plano de marketing pessoal. Vá em frente!
Razão 9 – a realização de seus sonhos de consumo, de seus sonhos de viagem e de muitos outros sonhos, poderá ser conquistada através do sucesso obtido com o marketing pessoal. Apresse-se!
Razão 10 – a realização profissional traz uma sensação superior de satisfação. É como conquistar o cume do Everest, algo inexplicável. Porque você não tenta iniciar agora o seu desafio pessoal? Mas é preciso dar o primeiro passo. Aja agora!

Esperamos que todas estas boas razões tenham conseguido convencê-lo a tomar uma atitude para iniciar seu plano de gestão de carreira, por isto vamos mostrar o que significa este plano de marketing pessoal.

Um plano de marketing pessoal é algo fácil de ser implantado. Na verdade, trata-se de um conjunto de ações e ferramentas que, se utilizados em conjunto, ajudam a promover a carreira de um profissional.

Na primeira parte de um plano de marketing pessoal é preciso desenvolver as competências pessoais do profissional, aqueles atributos que fazem parte de seu comportamento, e que podem ter um impacto positivo em sua atuação profissional. Qualidades como auto-motivação, liderança, criatividade, bom humor, capacidade de produzir conhecimentos, relacionamento interpessoal e sua capacidade de sonhar são os atributos essenciais que precisam ser desenvolvidos e incorporados a sua carreira profissional.

A outra parte do plano de marketing consiste na aplicação de ferramentas para promoção pessoal. Construção de uma rede de relacionamentos (networking), criação de um site pessoal, utilização de cartões de visitas de uma maneira dinâmica, ter um sistema de relações públicas pessoal, dentre outras ferramentas, certamente ajudarão a promover sua carreira e sua imagem no mercado de trabalho.

Estes conceitos e ações precisam estar “amarrados” em um planejamento coerente, ou seja, ao seu “plano de marketing pessoal e profissional”.

Todos nós precisamos de motivação para realizar alguma tarefa, para enfrentar um desafio e para iniciar alguma empreitada. Implantar um plano de marketing em nossa vida pessoal e profissional é um desafio. Não sabemos ao certo o que iremos encontrar, certamente viveremos momentos de “pura adrenalina”, seremos colocados diante de situações inusitadas, mas tudo isto se justifica pela sensação de vitória e de sucesso que conseguiremos alcançar ao final desta caminhada. Boa Sorte !!!!

por: Camila Teixeira

PNL - O que é?

2010-09-12T10:24:00.000-03:00

A Programação Neurolinguística (PNL) oferece um modelo que ajuda a entender melhor como o ser humano pensa, age e se comunica, para que cada um seja capaz de identificar e aproveitar suas capacidades para alcançar os resultados que deseja.

Trata-se de uma das mais eficazes ferramentas de mudança comportamental, reconhecida em todo o mundo como a fórmula da excelência humana.
Algumas pessoas costumam dizer ainda que a PNL é como um "manual de instruções" para a nossa mente.
O nome Programação Neurolinguística resume os três pontos complexos que são estudados pela disciplina. O "Neuro" remete à mente, onde processamos nossas experiências por meio dos cinco sentidos. "Linguística" refere-se à linguagem ou a outras formas de comunicação não verbais. Por fim, o termo "Programação" pode ser entendido como uma comparação entre a mente humana e um computador. O cérebro seria o hardware, enquanto os pensamentos e o comportamento, o software, programa que define como o computador interpreta os dados recebidos. Com a PNL, é possível "reprogramar" o cérebro, ensinando a ele novos caminhos e retirando falhas de programação geradas no passado.

Como Surgiu?

As técnicas da PNL foram desenvolvidas na Universidade da Califórnia, na década de 1970, pelos norte-americanos Richard Bandler e John Grinder. Analisando pessoas consideradas bem sucedidas em suas áreas de atuação, os dois identificaram de que forma elas agiam para ultrapassar obstáculos e assim chegar aos resultados desejados. A partir dessa conclusão, a dupla decodificou a maneira como essas pessoas elaboravam seus objetivos até conseguirem a solução desejada e como era estruturada a estratégia desse processo de pensamento.

Bandler e Grinder também compreenderam como essas pessoas conseguiam superar suas limitações para potencializar suas qualidades e recursos intelectuais. Os principais fatores que as levavam a resultados excelentes eram a capacidade de tomar decisões e, principalmente, a habilidade para se comunicar. Com essas conclusões, a dupla passou a testar o uso dos mesmos padrões por outras pessoas, descobrindo que era possível modelar estratégias bem sucedidas para alcançar resultados semelhantes na vida profissional e pessoal.

Benefícios:

A PNL é como uma caixa de ferramentas que podem ser utilizadas para superar crenças e limitações pessoais, criar padrões de comportamento mais eficazes e, principalmente, aprender a mantê-los. Trata-se de um modelo transformador e evolutivo que gera novos valores e capacidades.

Considerando que a PNL é a estrutura da experiência subjetiva do ser humano, e que todo comportamento tem uma estrutura, pode-se aplicar seus princípios em todos os ambientes em que existam pessoas. Isso faz da PNL uma disciplina extremamente dinâmica e versátil.

Evolução pessoal Descobrir, conhecer e explorar melhor sua própria essência são as chaves para manter uma evolução constante. O autoconhecimento despertado pelas ferramentas da PNL permite detectar padrões de comportamento limitantes, definir e formular objetivos, aprimorar a percepção em relação a metas pessoais e flexibilizar atitudes e opiniões.

Transformação de comportamentos O uso da PNL pode modificar hábitos que impedem as pessoas de aproveitar todo o seu potencial. As técnicas ajudam a entender e solucionar problemas de relacionamento, falta de autoconfiança e baixa autoestima. Podem ainda ser aplicadas para combater transtornos cada vez mais comuns atualmente, como ansiedade, estresse, síndrome do pânico e transtorno obsessivo-compulsivo (TOC).

Crescimento profissional A tão celebrada inteligência emocional é hoje um diferencial competitivo inegável na vida profissional. O termo resume a capacidade de se relacionar com seus pares, superiores e subordinados; de compreender e respeitar diferentes pontos de vista e de agregar as competências individuais em prol do êxito da equipe. Todas essas habilidades podem ser aprimoradas por meio da PNL, que oferece técnicas para melhorar a comunicação e o relacionamento interpessoal.

Melhora na capacidade de influenciar e motivar As técnicas de PNL ensinam a utilizar a linguagem para influenciar e motivar pessoas, de maneira íntegra e elegante. Transmitir informações ou valores de maneira clara e convincente - seja no âmbito profissional, pessoal ou familiar - auxilia em situações de negociação, na tomada de decisões e na solução de conflitos.

fonte: Sociedade Brasileira de PNL - http://www.pnl.com.br/

Coaching

2010-09-08T20:11:00.000-03:00

Coaching é a profissão que vem da palavra coach, que em inglês significa treinador. O coach é o profissional que atua tanto no campo pessoal, quanto no profissional, oferecendo aos clientes suporte e instrução para que se desenvolvam rapidamente e produzam resultados mais satisfatórios. O profissional de coaching é responsável por motivar e encorajar os clientes, tratar de aspectos humanos e mentais, oferecer informações válidas, transmitir técnicas e conhecimentos, além de estabelecer opções baseadas no comprometimento pessoal com o seu projeto.
Pessoas em fase de mudança de carreira ou de rumo de vida, que buscam apoio e rendimento em áreas específicas buscam no coach auxílio nas tomadas de decisão. Atualmente os jovens também requisitam os serviços desse profissional, devido à grande cobrança da sociedade sobre eles.
Por ser uma profissão relativamente nova no mercado, ainda existem poucos cursos de coaching no Brasil. Muitos profissionais ainda se formam em Psicologia ou Recursos Humanos e depois se especializam em coach. O ideal é procurar um curso credenciado e certificado, de preferência no ICF (International Coach Federation), que oferece ao aluno grandes oportunidades de aprendizado, e formação abrangente para o coaching empresarial e pessoal. A escolha de um bom coach é imprescindível para o sucesso do projeto, portanto a experiência profissional também é um ponto forte na profissão. É também um diferencial para o profissional o domínio do idioma inglês, e a constante atualização por meio de cursos e workshops teóricos, para se atualizar sobre novas técnicas de encorajamento e motivação, além de se inteirar das novidades do mundo profissional.
O mercado de trabalho para o coach é amplo, pois esse profissional pode atuar tanto na vida pessoal quanto na profissional do cliente. No aconselhamento profissional, o coach pode trabalhar em todas as áreas, atuando na gestão e acompanhamento de carreiras. Atualmente, os jovens também fazem parte do público- alvo dos coachs, devido à grande pressão exercida pela sociedade e pelo mercado competitivo, embora as grandes empresas e corporações ainda sejam os maiores empregadores. Com a competitividade cada vez mais acirrada, o profissional de coaching ganha grande espaço no mercado.

Fonte : www.brasilprofissoes.com.br
Conheça a Sociedade Brasileira de Coaching : http://www.sbcoaching.com.br/

Dicas para turbinar na sua carreira

2010-09-08T20:07:00.000-03:00

Olá leitores, compartilho com vocês algumas regrinhas básicas. Bora lá?

1. Limpe a sua agenda, jogue na lixeira todos os contatos que não servem para nada.

2. Reserve 30 minutos por dia para meditar, qualquer coisa, mas medite!
3. Caminhe no mínimo por 30 minutos por dia, sem celular, sem relógio, sem música, sem pensar em nada.
4. Prepare um café da manhã especial para você, com frutas, sucos, geléias, pão fresco e uma tortinha.
5. Vá ao seu médico fazer um check up.
6. Leia um livro que não tenha nada a ver com sua carreira.
7. Vá em frente a um espelho e pergunte: Quem é você?
8. Ao sair de casa dê um abraço nas pessoas que você ama, ou telefone.
9. Fique 60 minutos sem julgar ninguém.
10. Defina um objetivo para sua carreira...

Autor : Aristides Girardi - Headhunter e Consultor de Carreiras e http://www.novosplanos.com.br/

O despreparo dos recrutadores no processo seletivo

2010-08-31T16:36:00.000-03:00

Hoje quero comentar um assunto importantíssimo. Como candidata, aconteceu comigo, com alguns colegas e hoje foi a vez de uma pessoa muito próxima a mim: O despreparo de recrutadores no processo seletivo!!!!!!

O processo de recrutamento e seleção de uma organização é a porta principal de entrada de novos profissionais e futuros talentos. Por este motivo devemos estar atentos na sua execução, pois assim teremos mais assertividade em atingir a necessidade do nosso cliente interno, a empresa contratante.

O primeiro passo para realizar uma seleção é planejar, elaborar um programa de contratação que envolva todas as etapas do processo seletivo, analisando seus custos, riscos e recursos da própria organização.
Neste planejamento o selecionador deve integrar-se a todos os subsistemas da empresa. Isto é, ter uma visão sistêmica da organização interna e externamente, conhecendo seus concorrentes e suas atuações no mercado de trabalho.
Outro ponto fundamental ao selecionador é conhecer a cultura organizacional e suas ramificações, sendo elas, o perfil do gestor que irá atuar diretamente com o contratado, o ambiente de trabalho e seus colegas diretos.
Porém, infelizmente, em algumas empresas isto não acontece.
A primeira falha grave é o atraso em relação ao horário de inicio do processo seletivo. O respeito deve ser mútuo, não é porque o candidato está em busca de uma recoloção que ele tem que ser submetido a certos humilhações. Pense que ele tem compromissos, muitas vezes outro processo seletivo no mesmo dia.
Muitas empresas adotam também em não divulgar certas informações na convocação, porém é de extrema importância divulgar e esclarecer todas informações e dúvidas no primeiro contato com o candidato. Isso não causará transtornos futuros.
Pense: o primeiro contato de um profissional com a empresa ocorre quando ele participa de um processo seletivo e não quando ele comparece ao primeiro dia de trabalho
Por esse motivo, a entrevista de seleção pode conduzir o início da relação entre colaborador e organização contratante. Isso leva o selecionador a ter um papel fundamental na escolha do profissional que ingressará na empresa e irá ou não atender às necessidades da companhia.

Infelizmente, ainda ouvimos um número significativo de candidatos que não veem com bons olhos processos que vivenciaram. Confira abaixo alguns fatores que prejudicam as seleções.
1 - "Lamento, mas tivemos um problema e a seleção não ocorrerá hoje". Inúmeros profissionais já ouviram e ainda ouvirão essa frase ao comparecerem a uma seleção. Caso surja algum imprevisto e a etapa do processo seja adiada, mantenha contato prévio com o candidato e agende um novo encontro.
2 - Imagine a cena de um selecionador apresentando-se ao candidato com ar de superioridade, de detentor do poder da decisão que irá ou não efetivar a contratação e, para completar, se concebe como sendo o "dono da verdade". Esse tipo de comportamento deixa qualquer profissional assustado e desmotivado, mesmo que ele faça tudo para ser contratado já que precisa de uma oportunidade em um mercado tão competitivo. Um selecionador deve mostrar-se receptivo ao candidato ou nunca realizará uma boa entrevista.
3 - Perguntas ou colocações que não sejam objetivas como, por exemplo: "Fale sobre sua vida" ou "Como foi seu relacionamento na adolescência com a família?", podem significar perda de tempo para o processo e até mesmo despreparo do selecionador.
4 - Quando um selecionador chega agitado e pergunta ao candidato que irá entrevistar: Seu nome é mesmo? Essa cena é constrangedora. Preparar um roteiro com antecedência, com as informações do profissional, facilita a condução da entrevista e evita que perguntas relevantes caiam no esquecimento. Há questionamentos que facilitam a identificação de competências, principalmente as comportamentais que hoje são consideradas indispensáveis pelas organizações.
5 - Um local sem estrutura prejudica indiscutivelmente um processo seletivo. Uma sala, por exemplo, onde o fluxo de pessoas é significativo atrapalha tanto o raciocínio do entrevistador quanto do candidato.
6 - A aplicação de dinâmicas inadequadas tem sido constante assunto de conversas entre os profissionais que atuam na área de Gestão de Pessoas, pois algumas chegam a constranger os candidatos. É preciso escolher com cuidado as atividades que serão aplicadas em grupo ou o resultado poderá ser negativo e comprometer a seriedade da seleção.
7 - Existem situações que a empresa precisa que uma vaga seja preenchida rapidamente. Com isso, há selecionadores que se preocupam apenas com as competências técnicas e não consideram o lado comportamental dos candidatos. Vale lembrar que para determinados cargos é fundamental que o profissional possua determinadas competências comportamentais ou esteja disposto a desenvolvê-las.
8 - Quando uma pessoa é selecionada e contratada, a tendência é que o profissional fique motivado pela nova oportunidade que conquistou. No entanto, é bom ressaltar que outros candidatos que participaram do processo ficam ansiosos por um retorno, que muitas vezes não acontece. Dar um feedback para esses profissionais, mesmo que não seja positivo, é sinônimo de respeito com o trabalhador, que chega a passar por etapas demoradas e desgastantes.
9 - Ao efetivar uma contratação, infelizmente há quem imagine que não existem mais motivos para guardar informações sobre os candidatos não selecionados. Lamentável engano, pois a área responsável pelo processo deve lembrar que outras vagas certamente precisarão ser preenchidas na empresa. Por isso, não custa guardar os currículos dos profissionais que passaram pela seleção e que possuem aptidões para concorrerem a oportunidades futuras. Isso significa economia de tempo, dinheiro e evita o retrabalho.
10 - Achar que sabe o suficiente para conduzir um bom trabalho e que não precisa atualizar-se com as inovações do mercado é pedir para ser enforcado. Isso também vale para quem atua em qualquer processo da área de Recursos Humanos, inclusive o de recrutamento e seleção.

by Camila Teixeira e http://www.rh.com.br/

O assunto é Networking...

2010-08-27T18:07:00.000-03:00

Mas o que é Networking?
É uma atitude, um jeito de viver, que valoriza a convivência em benefício de todos. (net = rede + work = trabalho) logo dá-se o nome de rede de relacionamentos.

É troca de informações,
Maneira de aprender,
Ajuda mutua,
Atualização sobre tendências e mercados.

Para fazer um networking corretamente, é preciso ter interesse pelas pessoas, ter respeito, solidariedade e reciprocidade. Pense sempre que é uma via de mão dupla, não pense que se forma pelo simples interesse, muito pelo contrário, é sim um interesse sadio.
Fazer networking requer tempo, paciência, atenção, organização. Dá trabalho sim, mas é necessario.
Mas por onde começar?
Este é dividido em 3 partes da seguinte maneira:

amigos/parentes - com estes são suas ligação mais segura
conhecidos e colegas - professores, colegas de classe...
desconhecidos - através de contato que julga ser importante aos seu objetivos.

Monte uma estratégia para cada contato

Jamais seja seletivo, não descarte nenhum contato.
Pesquise sobre as pessoas e empresas
Procure coisas em comum com estas pessoas
Networking não é uma atividade superficial, ela tem um objetivo final.
Tenha paciencia e um tempo para estabelecer este relacionamento efetivo.

Faça esta lista e entre em contato com estas pessoas começando pelos amigos/parentes da seguinte forma:
5 dias úteis na semana = 1 contato pessoal, 2 telefonemas e 2 e-mails.

Tenha uma coisa em mente: quando você quer alguma coisa, você tem que agir como tal. Se deseja um cargo de executivo por exemplo, vista-se igual ao perfil/pessoas deste meio.
Você está sempre em um palco, porém quem não aparece é esquecido.
Procure desenvolver habilidades que o mercado esteja solicitando e não esqueça dos comportamentais.

Desejo á você leitor, sucesso sempre!!!

Um forte abraço

Camila Teixeira

7 dicas para evitar gestos que revelam nervosismo e ansiedade na entrevista de emprego

2010-08-20T19:32:00.001-03:00

Li esta matéria e achei interessante compartilhar com vocês.

Preparo e controle emocional são fundamentais para alcançar êxito e transmitir tranquilidade ao entrevistador nesta fase do processo de seleção.

Balançar as pernas, mexer os braços exageradamente, tamborilar os dedos, arregalar os olhos, passar as mãos nos cabelos, roer unhas são gestos que denunciam nervosismo e ansiedade e prejudicam sua performance em uma entrevista de emprego. Mais que isso, são sinais de insegurança e refletem, assim, sua condição emocional. Podem, por essa razão, eliminar o candidato em um processo seletivo.

“Ocorre, muitas vezes, de o candidato selecionado para vagas de emprego não ter tanto talento quanto o concorrente. O grande diferencial, nesse caso, é o quanto o entrevistador sente confiança ao conversar com ele”, explica o consultor organizacional Eduardo Shinyashiki.

“O esperado é que, mesmo diante da ansiedade, o candidato tenha autocontrole e equilíbrio. Caso isso não ocorra, será notado pela expressão corporal. Os gestos são reflexos do nosso estado emocional”, atesta Stefania Giannoni, consultora e headhunter especialista no desenvolvimento de pessoas.

Confira dicas dos consultores para evitar gestos inapropriados no cara a cara com o entrevistador:

1. Controle a respiração

A respiração profunda e suave massageia os órgãos e ativa o sistema circulatório dando a sensação de prazer e serenidade. Respiração curta e rápida, ao contrário, transmite medo, insegurança.

2. Ative uma imagem mental positiva

Este exercício é um recurso da neurociência que consiste em construir no cérebro a imagem de um fato que ainda está por acontecer. Dessa forma, antes da entrevista, o candidato já se imagina diante do selecionador e se submete às regras de etiqueta corporativa como se estivesse passando pela situação. É uma atividade de concentração, preparo. Diante do entrevistador a sensação será de déjà vú.

3. Antes de falar, ouça

Saiba o que o selecionador quer ouvir de você; responda ao que ele está perguntando. Na ânsia de falar o candidato pode transmitir conteúdos irrelevantes para o momento, afirmam consultores empresariais. O ideal é interagir com o entrevistador.

4. Seja empático

Quando assistimos a um filme em que o sofrimento da (s) personagem (ns) é constante emocionamo-nos. Isso ocorre porque a cena, mesmo fictícia, ativa em nosso cérebro as áreas responsáveis pela emoção. Cria-se uma empatia com as personalidades da tela. Na entrevista de emprego, do mesmo modo, perceba o movimento do entrevistador e acompanhe-o de forma parecida.

5. Olhe nos olhos do entrevistador

A sintonia com o olhar é fundamental; não desvie os olhos do entrevistador. Demonstre total atenção ao que ele diz. Faça-se presente.

6. Comunique-se adequadamente

A fala deve acompanhar o gestual e vice-versa. Fale de modo claro e ponderado. Tenha cautela: não queira passar o máximo de conteúdo em tempo inábil. Selecione as informações mais importantes. Transmita suas ideias de forma articulada.

7. Prepare-se para a entrevista

Simular uma entrevista de emprego com um parente ou amigo pode ser uma maneira eficaz de alcançar a excelência no contato com o selecionador. É importante conhecer ainda suas habilidades e competências e saber transmiti-las verbalmente.

Cuidado com a robotização

Preparo é fundamental, mas é preciso cautela para não deixar de ser você e encarnar um personagem, adverte a consultora Stefania Giannoni. Segundo ela, o candidato deve agir com naturalidade, ter postura firme e sentar-se adequadamente. “Alguns indícios como dilatação da pupila, suor e rubor das faces podem nos dar subsídios para saber se a pessoa está falando ou não a verdade. As pessoas não conseguem simular por muito tempo.”

fonte: http://www.administradores.com.br/

Bem Vindo!!!

2010-08-20T12:19:00.000-03:00

Meu nome é Camila, sou formada em Gestão de RH pela Faculdade IBTA. Desde 2005 atuo na área com foco em recrutamento e seleção. Passei por empresas de pequeno porte até multinacionais. Possuo conhecimento em entrevistas por competência, dinâmicas de grupo, treinamentos comportamentais, marketing pessoal, linguegem corporal entre outros.
Através deste blog, quero apresentar aos leitores um pouco da minha experiência, assim como noticias e matérias interessantes que leio, também trocas de informações, divulgação de eventos e palestras.
Sejam todos bem vindos..