domingo, 6 de fevereiro de 2011

Como recusar uma oferta de curso ou especialização da empresa?

 Quando você se depara com uma oportunidade de realizar um curso ou uma especialização, oferecida e paga pela empresa, a ideia é de que esforços estão sendo depositados para o seu futuro.
Enquanto qualquer outro profissional ficaria empolgado com a ideia, você pretende recusá-la, por estar traçando metas que não vão ao encontro do que estão lhe oferecendo no momento.
Como recusar, então, este convite, de forma sutil e delicada, sem causar má interpretação nos gestores da companhia?
“Este é um assunto delicado, que envolve políticas dedesenvolvimento internas. Todo mundo deve saber o que a companhia pretende, quais são os seus direcionamentos e estratégias”, afirma a diretora de consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Neli Barboza.
Os profissionais podem se surpreender com os convites que conflitam com os interesses da carreira, sobretudo, quando não os esperam. Entretanto, para declinar das propostas, é necessário entender o motivo desse chamado e a razão do investimento pela empresa.
Comunicação
O primeiro passo a ser dado, na avaliação de Neli, é ser honesto e informar aos gestores a causa da desistência. "O profissional pode não compartilhar das ideias que a companhia tem para ele, mas, para isso, ele tem que ter maturidade e deixar isso muito claro".

Em situações como essa, o profissional pode negociar a troca de um curso por outro, desde que explique o motivo e a importância que essa capacitação tem para ambos - organização e colaborador.
De acordo com a gerente da Ricardo Xavier, o fato de o funcionário criticar e ponderar a oferta não significa que lhe falte disposição, mas, sim, motivação por um outro objetivo.
"Ele pode almejar uma outra função daqui a um tempo ou ter uma visão mais ampla do dia a dia que os próprios gestores não possuem", aponta Neli.
Sugestões
No caso de o profissional optar por sugerir uma outra especialização, no lugar daquela que ele declinou, ele deve se ater a alguns detalhes importantes. Ao comunicar os superiores, o funcionário deve ter claro se o estudo irá agregar algo a ele ou a empresa, além do legado que deixará.

"Antes de falar qualquer coisa, esse colaborador deve realizar uma profunda pesquisa sobre sua oferta, pois é com esse argumento que ele irá ganhar ou não o curso", avalia Neli.
De qualquer forma, em momentos de sugestões ou recusas, deve-se refletir se o caminho seguido é o mesmo da empresa e se as estratégias adotas estão alinhadas.

por: www.infomoney.com.br

segunda-feira, 31 de janeiro de 2011

Somos aquilo em que clicamos

Afinal, o que fazemos conectados?
Estamos em busca de informação, diversão, relacionamento ou trabalho? Ou simplesmente descobrimos que não há mais nada para fazer no mundo off-line?
Você ainda se relaciona com as mídias off-line? É assinante de revistas? Assiste TV? Qual é o seu programa preferido? Há quanto tempo você não lê um jornal nas mãos? Qual é a sua interação com estes meios?
A cada dia esta relação vai ficando mais distante.
Uma pesquisa realizada pela Deloitte (agosto 2010) aponta que o internauta brasileiro gasta, por semana, em média 17 horas assistindo televisão e cerca de 30 horas navegando na internet.
Sem a explosão da web, certamente não conheceríamos as pessoas que estão em nossas redes, não estaríamos conectados no mesmo mundo, falando a mesma língua, compartilhando o mesmo conteúdo e trocando idéias.
Talvez nem soubéssemos o que fazer depois do trabalho, da aula, da balada, nas madrugadas, nos finais de semana ou nas férias.
De acordo com a Amelie Hurst, do site TripAdvisor, as pessoas exigem se manter conectadas e as motivações para estarmos conectados são sociais e não de trabalho.
Imagine a vida sem curtir, retuitar, postar, add, comentar…
Estamos passando por mudanças culturais, o estilo de vida mudou. A internet se tornou o entretenimento preferido entre os brasileiros e acabou com o reinado da caixa preta.
Antes as famílias se reuniam em frente à televisão. Hoje cada um está conectado em sua “rede”, e muitas vezes assistindo TV via web ou celular = convergência digital.
O que você estaria fazendo agora se não estivesse conectado lendo este post?
No livro Click, Tancer faz uma reflexão sobre os milhões de pessoas on-line e a importância de analisar os rastros deixados na web.
Afirma que as buscas que fazemos na internet revelam muito de nós. As palavras que pesquisamos refletem sobre nosso comportamento e personalidade.
Define, “… no mundo atual, somos aquilo em que clicamos.”

domingo, 30 de janeiro de 2011

Os Três Pilares da Gestão do Conhecimento

Gestão do conhecimento tem três pilares, ou como costumo falar três C’s que compreendem ConsultarCompartilhar e Colaborar. Esses três pilares atuam de maneira transversal, exigindo a atuação em três dimensões: Ferramentas (ou mecanismos), Cultura e Capital Humano. Aqui, neste artigo, abordo principalmente a primeira faceta.
Informação é um bem dinâmico que possui um valor associado. Toda informação possui um ciclo de vida desde o instante em foi gerada, passando por sua organização, armazenamento, distribuição e utilização, até o instante no qual, eventualmente, perde seu valor e pode ser descartada, quando então se finaliza ciclo. Um fator crítico para o sucesso de empresas é sua habilidade de manipular e utilizar todo artefato de informação disponível. De acordo com pesquisa do Gartner Group, “Enterprise Content Management (ECM) will be one of the key application software areas during the next five years” [Austin 2005]. Além disso, há uma tendência das empresas dotarem o ambiente de trabalho de elevado desempenho, i.e. High-Performance Workplace (HPC),  permitindo os profissionais de informação (PI) explorarem dados, desenvolverem processos e produtos inovadores, e atenderem a solicitações e demandas de clientes e fornecedores de modo eficiente. Este tipo de solução possibilita os PI’s localizarem de maneira efetiva conteúdo, artefatos e pessoas, bem como disporem de mecanismos de comunicação e colaboração efetivos. Aliado a isto está a necessidade de incorporar mecanismos de integração de aplicações às implementações de gestão de conhecimento. Nesse sentido, as funcionalidades da gestão do conhecimento ou KM (Knowledge Management) podem ser providas por meio de web services numa arquitetura orientada a serviços.
Cabe destacar que um diferencial de gestão é alcançado quando os gestores de uma empresa dispõe de mecanismos de acesso à qualquer artefato de informação de maneira contínua e customizada num curto intervalo de tempo, assegurando o uso efetivo de informações pertinentes a web organizacional (sistemas de informação na intranet da organização) e web global. Além disso, a instituição pode prover diferentes níveis de acesso e visibilidade às informações, dependendo das necessidades do usuário e em conformidade com a hierarquia de acesso a informação da instituição.
Note que a capacidade de compartilhar o entendimento ou consciência, criar conhecimento promovendo a aprendizagem organizacional,  e prover suporte à colaboração permite transformar informação em vantagem operacional para empresa num mercado competitivo. Nesse sentido, há uma constante preocupação em transformar dados em informação e conhecimento de modo a promover um entendimento ou consciência geral de uma instituição, bem como disponibilizar o resultado deste processo aos gestores por meio, e.g., de um portal corporativo, permitindo a gestão de toda informação organizacional, conforme ilustrado na Figura 1.

Figura 1 – Transformação de dados em informações e conhecimento.

Vale ressaltar que a administração de uma instituição pode fazer uso da tecnologia da informação no suporte a criação e compartilhamento de conhecimento, possibilitando tomada de decisão de forma eficiente e segura. Esta necessidade tem se tornado num desafio devido ao crescimento contínuo do volume de artefatos de informação. Além disso, grande parte das empresas atua de forma centrada no conhecimento com os PI’s necessitando ter acesso a uma ampla variedade de conteúdo. Essa constante busca por informação se justifica pela demanda por otimização de recursos e agilidade da gestão. Nesse sentido, um ambiente de gestão do conhecimento (que inclui cultura e ferramentas) deve prover suporte às atividades de gestão do conhecimento de maneira sistemática, além da integração de aplicações, permitindo identificar, gerenciar e compartilhar todos os artefatos de informação. Isto inclui bancos de dados, documentos, procedimentos e políticas, bem como qualquer outro conteúdo (código, artefato, etc.).
É importante observar a convergência de gestão de conteúdo, portais e ambientes colaborativos resultantes de um ambiente de trabalho que requer interatividade centrada em tecnologia. Nesse sentido, o conhecimento de uma instituição pode ser encontrado em grandes massas de informações não estruturadas. Considera-se que a informação não estruturada pode ser empregada para observação de eventos (tendências / anomalias) nos dados de uma variedade de aplicações. Aqui, a gestão do conhecimento pode ser utilizada para buscar, organizar e extrair informação de múltiplas fontes. Há uma tendência de unificar os esforços de Business Intelligence(BI) e KM, onde se pode ter análise de dados e texto ocorrendo de maneira indistinta. A ênfase em KM, contudo, leva em conta os dados estruturados, bem como os dados não estruturados que compõem mais de 70% das informações existentes.
É justamente aqui que se tem um dos principais, se não o principal problema de Tecnologia da Informação (TI): a necessidade de lidar com dados não estruturados. Dentro desse contexto, verificas-se que web semântica pode ser empregada no tratamento de documentos web de modo que conhecimento, ao invés de dados não estruturados, possa ser acessado e gerenciado de maneira automática. Web Semântica é considerada como um mecanismo para prover estrutura e significado a Web, permitindo sua evolução de uma rede de documentos para uma rede de dados na qual toda a informação tem um significado bem definido, podendo ser interpretada e processada por humanos e computadores [Berners-Lee 2005a, Berners-Lee 2005b]. A Web Semântica oferece suporte a uma arquitetura em que metadados semânticos são usados para descrever o significado das estruturas da Web atual. No contexto de web semântica, metadados significam informações compreensíveis por máquinas sobre recursos da web ou outros objetos. Metadados são utilizados por agentes para compreender o significado dos recursos da web e permitir a manipulação destes recursos. Para proporcionar um modelo de metadados que descreva o contexto da informação de forma não ambígua ou redundante, torna-se necessário um vocabulário específico para descrever cada realidade, adicionado de axiomas que dão significado pretendido às palavras deste vocabulário, i.e., uma ontologia. As estruturas de organização da informação para web semântica definem formalmente relacionamentos entre termos, sendo formados por taxonomia. Vale ressaltar que a taxonomia é um componente de suma importância para gestão de artefatos de informação, como relatado pelo Gartner Group [Caldwell 2003].
Um aspecto final a ser considerado é a natureza evolutiva dos artefatos de informações. Nesse sentido, a web semântica pode ser empregada para fazer o tratamento e manipulação de artefatos de informação, de modo que conhecimento, ao invés de dados não estruturados, possa ser acessado e gerenciado de maneira automática. Perceba que a incorporação de taxonomia tem, adicionalmente, dois objetivos: (i) criar estruturas reutilizáveis que armazenem componentes de conteúdo, independente do formato ou local de armazenamento; (ii) permitir os usuários navegarem essas estruturas para terem acesso a um subconjunto de interesse.

www.espacoacademico.com.br

Chefe e Líder. Qual a diferença?

Em diversos setores do meio social, seja acadêmico, empresarial ou mesmo familiar o tema liderança chama a atenção de todos, principalmente os entusiasmados o tema, diversos trabalhos bem produzidos por autores e profissionais a frente de equipes e que buscam compreender o seu real significado, as suas características e as deficiências encontradas por muitos que, distorcem seu real significado e define de forma errada atribuindo seu significado a definições contrarias sem ao menos entender as diferenças existentes entre uma chefia e uma liderança.
Por outro lado estudos e trabalhos são desenvolvidos encontrando definições que trazem a luz o tema relacionado à chefia, as vezes por entendimento pessoal, as vezes por confronto de necessidades, esses dois pontos de vista aparentemente excludentes tem levado a discussões acaloradas, enquanto uns defendem o modelo de chefia, outros os de liderança baseado em suas próprias visões e convicções
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Por que esse tema chama tanto a atenção da sociedade e é objeto de discussão entre diversos especialistas, estudantes, profissionais, pais de família, professores, enfim, uma gama de pessoas discute a todo tempo sua importância como sendo um fator essencial para o sucesso e necessário sua aplicação e entendimento.

Cada ser é dotado de entendimento próprio e sendo assim cada um tem uma visão muito particular a seu respeito, talvez por isso e pela importância do tema é que nunca se chega a sua perfeita compreensão, mas é possível encontrar um consenso percebendo que alguns valores são destaque nesta questão.

Para colaborar este texto busca explorar algumas visões ainda que passível de discussão, pois não considero nenhum modelo ideal em contra partida a outro, o que pude observar é que há uma má aplicação do modelo que melhor se adapta as necessidades imediatas.

Bastaria considerar que a liderança é o melhor modelo a ser implementado em qualquer ambiente, mas estaria confrontando com modelos onde à chefia é aplicada com sucesso ou ao menos os resultados dão a prova disso.

Ao estudar sobre o tema encontrei diversas obras sobre liderança e estas fazem referências a grandes nomes da história da humanidade com exemplos de humanidade incontestáveis que produziram verdadeiras revoluções em suas épocas, sendo seus ensinamentos aplicados ao pé da letra nos dias atuais. Trariam bons resultados?

Talvez sim, talvez não, depende do ambiente onde supostamente seria aplicado o modelo, ainda mais deveria considerar as pessoas que lá estão, seus valores, e como reagiriam as mudanças, o fato de considerar este ou aquele como o melhor modelo por si só é contrario a natureza humana, pois ela se conforma facilmente ao ambiente caso haja necessidade de renovação.

Mesmo indo nesta linha de pensamento, procurei entender as diferenças existentes entre os dois modelos e para facilitar minha pesquisa considerei o ambiente empresarial e as relações entre os chamados chefes e líderes no ambiente de trabalho.

E para me apoiar busquei no dicionário Aurélio as seguintes definições:

Líder: "Um chefe, um guia, aquele que representa um grupo".

Chefe: "Pessoa que comanda que dirige; o cabeça; o alto escudo; tratamento irônico que geralmente é dado a um desconhecido".

Duas definições que apesar de bem parecidas traz a primeira referindo-se a um chefe, mas dá o sentido de orientador, de guia a ser seguido, enquanto a segunda da o sentido de autoritarismo.

Nas organizações empresariais o Chefe é aquele conhecido por dar ordens diretas e incontestáveis aos demais executarem tarefas através da sua imposição, obrigando-os demais a cumprirem sem considerar que muitas vezes aspectos relativos às condições humanas estão envolvidos e podem em certos momentos ser feito de maneira diferente ou menos imediata e quase sempre de forma inflexível. Muitos defendem a necessidade dessa postura em dados momentos, mas no caso dos chefes esta é sempre a mesma postura observada.

Enquanto o Líder é conhecido como aquele que orienta as pessoas a fazerem de bom grado aquilo que é proposto, geralmente pedindo e não impondo além estar aberto a considerar contestações para sua análise. Sua postura é mais voltada a participação de todos segundo autores pesquisados.

Num primeiro momento observamos essa segunda definição mais voltada à ideia de motivação, respeito, conquista, atenção e a construção de um ambiente harmônico em prol dos objetivos coletivos.

Sendo essas definições tão diferentes faço um paralelo com experiências das quais vivenciamos com pessoas com um desses dois tipos de comportamentos. E imagino qual dos dois de fato acrescentou algo de inesquecível ou de traumático em sua vida.

Assumir a responsabilidade pela condução de uma equipe, além de considerar que tão importante quanto atingir objetivos da empresa é fazer com que os que estão sob sua coordenação o ajudem é de fato uma qualidade encontrada naqueles cuja disposição para enfrentar os desafios esteja bem clara, os problemas aparecerão e exigirão dele muita desenvoltura e aprimoramento.

Uma vez sua responsabilidade esta projeta em você a imagem ideal a ser seguida, as direções vindas daquele em quem confiam e julgam ser a figura mais preparada para tal finalidade tem muito peso, as expectativas são enormes e qualquer falha será acompanhada de muita cobrança, os colaboradores esperam atitudes comportamentais positivas e atenção voltada para os membros da equipe.

Se a postura for aquela de dar ordens e exigir que os colaboradores apenas trabalhem sem poderem manifestar suas opiniões referentes ao âmbito profissional, este também tem cobranças, mas está sob a proteção superior hierárquica e tem a liberdade para agir a sua maneira, com isso sua postura não exige que seja um exemplo a ser seguido, basta que façam o que é imposto e pronto, o ambiente conduzido por eles costuma ser de descontentamento, desunião e afastamento, os colaboradores com conhecimento e potencial para manifestar opiniões positivas transforman-se em colaboradores passivos sem interesse pelo trabalho nem pelo sucesso da organização.

Pessoas em particular têm uma ou outra postura profissional e como as empresas são movidas por pessoas em muitas organizações chefes autoritários se chocam com líderes que defendem outra forma de comportamento, sendo motivo de desentendimentos entre as partes, os colaboradores buscam atuar em um ambiente mais participativo mais propenso a condução de um líder, enquanto chefes buscam exatamente o contrario, um ambiente sem a participação nenhuma destes.

Considere a situação onde se torna líder em uma empresa com a cultura voltada para a hierarquia rígida, ou se torna chefe numa organização com a cultura voltada para a liderança participativa, pois é o que acontece na prática em muitas organizações daí o porquê dos desentendimentos entre essas partes.

Se não houver um alinhamento entre as partes torna-se desgastante para qualquer um tomar sobre si tais responsabilidades e os problemas ao invés de melhorarem acabam por surgir ou ressurgir com mais intensidade.

Muitos autores apontam algumas diferenças marcantes entre um líder e um chefe.

Sérgio D. Neviola do portal rh.com. br. defende que: "O chefe existe naquelas organizações que não precisam - ou não querem ser eficientes, normalmente no setor público ou empresas familiares, onde os privilégios pessoais são mais importantes que projetos de longo prazo", continua. "Líderes estão preocupados com o futuro e não com o presente, ou melhor, preocupam-se em cumprir o necessário no presente para garanti-lo e, além disso, preparar a organização para os desafios vindouros".

Sentimento de posse talvez possa traduzir esta explanação a respeito dos chefes, uma vez que adquirem esse sentimento egoísta só enxergam sua posição de "status" dentro da organização considerando os demais como inferiores na escala de seus próprios valores.

Já os lideres apontam com um sentimento mais coletivista entendendo que a organização só é capaz de atingir o sucesso se cada um doar um pouco do seu melhor.

João Mariz da Costa do Portal Gestão explana "Um líder será alguém que o é, na medida em que é aceita, a chefia, por sua vez, não é mais que um atributo hierárquico de aceitação obrigatória".

Toda organização deve se preocupar com esta questão e não tentar impor a qualquer custo sua maneira de trabalho aos colaboradores, algumas justificam a necessidade de ter em seu quadro chefes autoritários que imponham regras rígidas senão ninguém obedece, enquanto outras dão valor à presença de líderes flexíveis mais voltados à motivação e multiplicadores de conhecimento, não há nada de errado com isso, só que alguém com características de um líder encontra dificuldades em se conformar num cargo de chefe, enquanto o oposto também é verdadeiro.

Os impasses nessa questão têm levado muitos interessados a abordarem este tema, trabalhos  bem produzidos apontam os problemas que geralmente ocorrem, por exemplo, os desentendimentos ocorrem quando uma organização cuja atividade principal versa sobre atendimento ao público, uma loja de varejo, por exemplo, necessariamente precisa desenvolver uma cultura organizacional voltada á características de liderança, enquanto em uma organização cujas atividades estão voltadas meramente à produção, a cultura pode até estar voltada a uma hierarquia rígida.

Não que esta seja uma regra básica, mas é o que se encontra em ambientes diversos onde prevalecem as duas características citadas.

O grande impasse esta em mesclar os dois tipos e isso se encontra com certa freqüência, tratam os colaboradores de uma forma rígida esperando deles um comportamento participativo enquanto esperam que os chefes imponham regras incontestáveis e se comportem como líderes motivadores.

Nessas organizações a própria cultura impede que seja desenvolvido um trabalho sinérgico entre colaboradores e diretrizes.

Seja como for e que tipo de organização se empreenda um trabalho, o importante é que se tenha claro que tipo de ambiente profissional se deseja construir, se as atividades diárias e o relacionamento com o público em geral afetam de forma positiva ou negativa os resultados finais.

Conhecer com clareza qual o tipo de negócio e em que área atua, pois nem toda organização necessariamente tem de se preocupar em formar líderes, assim como nem toda organização necessariamente deve se preocupar em promover chefes.

O ambiente profissional oferece oportunidades e desafios dos mais variados e no tocante a esse tema o entendimento dessas questões fornece uma boa base para o emprego da melhor postura comportamental daquele que terá a responsabilidade pela condução de uma equipe. Invariavelmente essas responsabilidades assumidas serão bem administradas no que depender do bom relacionamento que tiver com os agentes colaboradores.

Nos dias atuais pensar que somente a organização é detentora das oportunidades já não esta conforme com a realidade, os colaboradores também exercem o poder de influenciar em muitos aspectos relacionados a toda a cadeia produtiva.

Criar um ambiente harmônico levando em consideração a importância que todos exercem, pode ser o início do sucesso de uma organização que atenta a essas questões mudam sua maneira de enxergar seus colaboradores e passam a tomar certa cautela na hora de nomear seus líderes ou chefes.

O lado negativo disso se é conhecido por muitos, descontentamento entre membros da equipe e chefias, uma queda de braço sem efeitos positivos para ambos os lados até que o colaborador "decida" se auto demitir.

Dados do instituto Gallup apontam que o colaborador que se demite faz não por conta das organizações, pois o trabalho é necessário para a sobrevivência, o que ocorre é que se demitem de seus atuais chefes, cerca de 66% dos colaboradores esse é o percentual que não os suportam. E aí atuais ou futuros lideres ou chefes vamos mudar essa estatística?

por www.administradores.com.br

segunda-feira, 24 de janeiro de 2011

Quando a beleza interfere no desempenho dos profissionais.

Quando ela ou ele passa, todo mundo tira o olho da tela do computador, para de falar ao telefone, interrompe o envio daquele e-mail importante. Trabalhar com profissionais considerados bonitos pode distrair e fazer muitos perderem o foco. Os impactos na produtividade e no desempenho da equipe, contudo, ainda não são certos. Também não há consenso sobre se há mais vantagens que desvantagens em ter ao lado alguém que chama a atenção pela aparência.

O que é consenso entre os especialistas ouvidos é o fato de que ele ou ela desconcentra os colegas, ao menos no primeiro contato. “A princípio prejudica, mas, com o tempo, cai no comum e a pessoa passa a não chamar tanto a atenção”, acredita o diretor executivo da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Marshal Raffa.

O diretor de Operações da consultoria de RH Human Brasil, Fernando Montero da Costa, acredita que conviver com um colega considerado atraente mais atrapalha que ajuda. “Mas isso também vai depender da personalidade”, avalia. “Se ela for estritamente profissional, ela conseguirá desviar a atenção para os resultados”, afirma.

Os efeitos da beleza

Para líderes e colegas, a presença de um profissional atraente gera efeitos diferentes, dependendo do gênero desses profissionais, se homens ou mulheres. Para os especialistas, a profissional bonita causa mais efeitos com a equipe e líderes do que os homens. Segundo Costa, no caso deles, pode haver suspiros entre as colegas. Entre os colegas, a competição, na sua avaliação, é mais racional. “Eles preferem mostrar competência. A competição maior entre eles é pela influência”, avalia.


Já quando o profissional atraente é uma mulher, a situação complica. “Elas são mais prejudicadas, porque elas têm de mostrar mais resultados para provarem que são competentes”, explica Raffa. Ele explica que existe nessa visão uma questão cultural: por muito tempo, dizia-se que as mulheres bonitas só eram aceitas pelo mercado devido à própria beleza. “Essa percepção está sendo quebrada, mas ainda existe”, completa Raffa.

Com isso, são mais elas que eles que trabalham mais para mostrar seu potencial. De acordo com Raffa, elas acabam sendo prejudicadas até em processos seletivos externos e internos. “Uma pesquisa feita nos Estados Unidos mostra que o homem bonito tem 50% mais chance de conseguir uma oportunidade que as mulheres bonitas”. Segundo ele, o fato é que o RH, constituído em grande parte por mulheres, acaba barrando as mulheres ditas atraentes.

Diante dos líderes, as mulheres também acabam levando desvantagem, na avaliação dos especialistas. “As mulheres acabam sendo mais incomodadas pelos outros e acabam até sofrendo assédio moral, principalmente diante das colegas, e até assédio sexual, no caso dos colegas e líderes”, diz Costa.
No caso dos homens, mesmo quando as mulheres estão no comando, eles não sentem tanto essa amolação. “As mulheres que lideram homens bonitos são bem mais discretas quanto a isso e até sabem lidar melhor com esse tipo de situação”, avalia Costa.

O poder da beleza

Todas essas questões, contudo, podem passar a ser secundárias, se os profissionais que chamam a atenção pela aparência apresentarem uma postura profissional. “A questão da vaidade não deve se sobressair, mas, sim, os resultados”, enfatiza Raffa. Para ele, existem riscos de esses profissionais ficarem deslumbrados com o assédio – e isso vai prejudicá-los mais do que os colegas.


Para Costa, o mercado ainda vê com bons olhos profissionais atraentes, embora eles não tenham prioridade na escolha. “Ainda vivemos em uma sociedade na qual a imagem ainda conta. Mas não é justo que homens e mulheres sejam favorecidos por critérios subjetivos”, considera Costa.

No fim das contas, para os especialistas, é importante que os profissionais mantenham a aparência em dia. Contudo, eles devem olhar mais para os resultados do seu trabalho.

www.infomoney.com.br

sexta-feira, 7 de janeiro de 2011

Seis competências essenciais para a nova realidade das empresas

Enquanto, e lamentavelmente, uma parcela expressiva das empresas, cooptou por todos os novos apetrechos e ferramentais do wikiworld - única e exclusivamente para se mostrar moderna, esquecendo-se de jogar a velha moldura fora, como recomendou Drucker, muitas evoluem de forma consistente e verdadeira em novas práticas, comportamentos e relações.
Dentro dessa ‘nova realidade’ que já caracteriza o novo mundo dos negócios, demonstrar de forma cabal competências específicas é essencial. Confira abaixo seis destas competências:
1 – Confiança
Não existe uma segunda maneira de se conseguir a lealdade dos clientes que não seja o estabelecimento de uma relação de absoluta e total confiança. Os novos consumidores só permanecerão para sempre junto a marcas em que verdadeiramente possam confiar. Assim como, irão confiar em empresas que em eventuais dúvidas e mal entendidos não percam um único segundo em questionar o desconforto revelado por seus clientes. Hoje, mais do que nunca, o cliente tem sempre razão. Nenhuma empresa é obrigada a atender todas as pessoas que a procuram. Mas, uma vez estabelecida a relação, e tendo demonstrado seu interesse, e a aceita como cliente, daí para frente não existe espaço para discussões. O cliente, mais do que nunca, e sempre, tem razão.
2 – Minha empresa
Estabelecida a relação, o cliente não é mais um. É o Pedro, a Joana, a Paula, o Olavo. De novo como no tempo do freguês de caderneta, passamos a lidar com o cliente igual ao dono do armazém, que fidelizava sua clientela pelo nome, endereço e preferências. Bom dia, Pedro! é tudo o que o Pedro espera ao ingressar na loja onde se considera Cliente. Pessoas querem ser tratadas e reconhecidas no mundo analógico, da mesma forma como são tratadas e reconhecidas no mundo digital. É você, Pedro?
3 – Antecipar-se com Educação
A maior parte dos novos consumidores frequentam redes sociais abertas. Onde as empresas podem acompanhá-los e manterem-se informadas sobre suas manifestações de apreço ou desapreço, conforto ou desconforto, felicidade ou decepção. E nas duas situações, sempre pedindo licença antes de se manifestar, agradecer e recompensar, ou, tentar superar pequenos tropeços, e também recompensar.
4 – Máquina nunca mais!
Pessoas querem falar com pessoas. Um contato humano. Muitas empresas surpreendem seus clientes que ao acessá-las encontram do outro lado da máquina um ser humano, de carne, cara e osso, que fala, ouve, sorri, se revela preparado, educado, cordial, amigo. Pode até não ter todas as respostas mas ouvirá com atenção, vai atrás da solução, e em pouco tempo, responde. URA nem pensar!
5 – Não se terceiriza a mina de ouro
Boa parte das melhores companhias que terceirizaram seus serviços de atendimento ao consumidor estão reconsiderando essa decisão. A terceirização é uma das principais características da sociedade de serviços, o que não quer dizer que tudo, obrigatoriamente, tenha que ser terceirizado. A terceirização física pode até acontecer, mas a gestão, acompanhamento, responsabilidade, e consideração e aproveitamento de todas as informações decorrentes, como diria um certo ministro brasileiro, são “interceirizáveis”.
6 – Check-list 
Pessoas não se sentem atraídas pelo feio: como está o Design de sua empresa?
Pessoas só reconhecem um Design sedutor e atraente, quando no contexto adequado: em que contexto sua empresa se insere?
Pessoas fogem de desconhecidos até mesmo por segurança: como anda a narrativa de sua empresa?
Pessoas não têm mais tempo para o complicado, difícil, inacessível: como anda a componente lúdica de sua empresa?
Pessoas precisam se sentir queridas e desejadas: sua empresa exala empatia em todos os seus movimentos?
Pessoas exigem a verdade: sua empresa tem autenticidade?
E pessoas, preferem empresas que transcendem: o estilo e personalidade de sua empresa é único e distingue-se do das empresas concorrentes?

 Por. Francisco Alberto Madia de Souza -  HSM Online